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砚北煤矿建立管理干部绩效考核管理机制探索与实践 　　摘 要：近年来，砚北煤矿积极探索建立与现代化企业制度相适应的管理干部绩效考核管理机制，走出了一条职能作用突出、考核科学规范、创新活力增强的新路子，有效地发挥了企业的人才和管理优势，推动了矿井的科学、安全、和谐发展。 　　关键词：管理干部；考核；管理机制； 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-07-00-02 　　党的十八大报告指出，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观，这对新形势下加强干部考核评价的机制建设提出了新的更高的要求。引导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，关键在于健全完善科学的干部考核评价机制，形成正确的用人导向。近年来，砚北煤矿积极探索建立与现代化企业制度相适应的管理干部绩效考核管理机制，走出了一条职能作用突出、考核科学规范、创新活力增强的新路子，有效地发挥了企业的人才和管理优势，推动了矿井的科学、安全、和谐发展。 　　一、砚北煤矿基层管理干部基本情况及存在的主要问题 　　砚北煤矿共有科队级建制班子30个，科队级管理人员212名，其中党员194名，具有大专以上文化程度的108人，具有专业技术职称的151人，40岁以下的136人，科队级管理干部队伍呈现出专业化、知识化、年轻化的特点。其中在采掘生产一线管理岗位上的76名，占36%；在“一通三防”和机电运输二线管理岗位上的71名，占33%；在机关、后勤服务管理岗位工作的65名，占31%。科队级管理干部作为管理层的主体，是矿井安全生产、经营管理的直接组织者和实施者。认真审视干部队伍管理现状，我们在管理理念、机制体制等方面还存在一些与科学发展不相适应的问题。 　　（一）干部队伍建设不适应安全发展的需要。砚北煤矿经过15年的发展，生产规模不断扩大，经济效益显著提高，矿井已跻身到全国高产高效矿井行列，但还存在安全管理不到位、安全基础薄弱、发展质量不高等问题，安全事故仍时有发生。一些管理干部缺乏危机感， 工作责任心不强，标准要求不高，工作作风漂浮，执行制度不到位，造成工作任务难以落实等现象还客观存在。 　　（二）对基层管理干部的考评评价不够科学。近年来，砚北煤矿不断适应矿井发展的需要，在深化管理干部人事制度改革方面做了很多探索，出台了很多制度、办法，但考核仍比较笼统，内容比较单一，评价不够科学规范，考核过程缺乏可操作性等突出问题没有得到有效解决，管理干部工作绩效与职工群众的期望值相比仍存在较大差距。 　　（三）考核结果缺乏运用和激励。因为缺少竞争激励，对工作思路、工作方法因循守旧，工作积极性不高，表率作用不好的干部姑息迁就，惩处不力，导致一些干部产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的想法，一部分人没有竞争压力，在实际工作中安于现状，不思进取，挫伤了另一部分想干事、能干事、会干事的人的积极性，这种局面既不利于人才的培养和使用，还成为干部考核管理的瓶颈因素。 　　二、砚北煤矿推行管理干部绩效考核遵循的原则 　　考核原则，是指在考核干部的德才表现与工作实绩时应遵循的准则。制定科学的考核原则，是搞好考核工作的前提条件，是考核工作正确有效进行的基本保证。 　　（一）坚持实事求是、客观公正的原则。绩效考核的根本目的是为了准确甄别管理干部的德、能、勤、绩、廉，尤其是履行岗位职责所取得的绩效，并以此为依据，对干部实施奖惩和任用，这就决定了考核工作必须公开、公平、公正，实际、客观地反映干部的工作业绩，努力避免掺杂任何个人的主观或感情因素，准确地评价干部的功过是非。 　　（二）坚持分类考核原则。就是依据管理干部的职责、分工、权力、作用等情况，客观地把握干部的个人政绩，这是由被考核干部各自不同的岗位性质、特点决定的。有些干部的工作内容比较具体，容易量化，考核的目标也容易确定。有些干部的工作内容不易量化，不可能用一个尺度来衡量其实绩的大小。因此，必须在分清类别的基础上，分别制定出一些具体的目标，保证考核的真实性。 　　（三）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。仅有定性考核，往往以感性认识为基础，所获得的信息不全面，容易导致凭印象、想当然来评判人，所得出的结论往往笼统、模糊、缺少层次感，说服力不强。而仅有定量考核，又容易造成对人的评价过于简单化、机械化和绝对化，难以做出全面的、准确的判断。只有定量考核与定性考核有机结合，才能准确地评价干部的业绩，获得客观公正的结论。 　　（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。从组织部门的力量配备及接触面看，集中考核难免会有一定的局限性。除了在集中考核时扩大考核渠道，吸取更多干部群众参与，多方面了解情况外，还要注意平时收集和积累情况，或建立以客观事实为主的工作记录，或采取收集安检、信访、纪检等部门的反映等办法，平时考核为定