聘任制下中小学教师管理效能问题探析.docVIP

聘任制下中小学教师管理效能问题探析 　　教师聘任制是校方根据学校工作的需要和职务要求，用签订合同或发放聘书的形式聘用人员，在一定时期内担任教学或其他职务的一种用人制度。在实施教师聘任制之前，学校教师由上级教育部门统一分配和调动，这是形成“铁饭碗”、“终身制”的重要因素，也就必然导致“大锅饭”和“平均主义”，这样不但不利于教师的合理流动，反而严重影响了教师工作的积极性和热情，妨碍其创造性的发挥，教师管理的效能也得不到充分的显现。 　　 　　一、聘任制对提高教师管理效能产生的不利影响 　　 　　１．学校管理者对教师认识上的偏差不利于教师效能的发挥 　　在聘任制下，一些学校管理者没有清晰地认识到教师在学校教育中的重要地位，对教师和教师管理目的的认识存在着误区。他们片面理解教师聘任制，认为教师是管理对象之一，与人、财、物、信息等一样，是可供利用的资源，是一部可供操作的教育机器，教师管理就是一句话，即“干得好就干，干不好走人”。可见，他们忽视了教师与其他对象的本质区别，忽视了教师的主观能动性和积极性。这种认识对教师管理和搞好学校教育工作是十分不利的。 　　２．聘任制下的教师与学校的雇佣关系不利于教师积极性的提高 　　聘任制下的教师与学校签订了聘任合同，并规定了双方的责、权、利，教师会自然地认为他和学校是雇佣关系。这种雇佣关系会使教师产生诸如工作量和薪水成正比、只干好份内工作就行等不利于学校教育教学顺利开展的消极思想。这种思想对提高教师工作积极性和主人翁精神是十分不利的。具有雇佣思想的教师很难表现出应有的积极性。如果聘任制下的每位教师都有这样的消极思想，学校教育教学工作就很难顺利进行，取得可喜的成绩就更无从谈起。 　　３．“末位淘汰制”也存在着不足 　　“末位淘汰制”是企业管理中的一种内部管理机制，其目的是为了给员工形成一种压力并创造一种竞争的工作环境，从而提高工作效率，创造更高的利润和效益。许多学校在教师聘任和管理中不加区别地引进这种管理模式，对期末考试中排名末位或末几位的教师给予直接解聘。这种做法是欠妥当的。首先，教师需要长时间的实践，才能成为合格教师，才能出优秀成果。教师职业需要稳定，不能像某些对积极性劳动要求不高的行业那样片面强调竞争，如果教师总是面临失业威胁，尽管能够促进多数教师积极进取，提高水平，但是，在这种压力下一些教师则会认为他们教书无望，最终脱离教师岗位，造成教师数量的不足。 　　其次，教师劳动是一项复杂的劳动。它涉及学校、教师、学生家长和环境等多个因素，学生学习成绩的好坏与诸多因素有关。“末位淘汰制”带有明显的制裁性，要排队淘汰，总会有一个末位。这种无条件施加性的制度，对于教师这个特殊行业而言，就可能导致教育恶意性的增加。 　　第三，目前多数中小学校还存在“分数至上”的思想。为了不被淘汰出局，受聘教师会采取急功近利的手段，如搞题海战术，补课加课，增加作业量等，这就进一步强化了应试教育，使得素质教育名存实亡。因此，“末位淘汰制”这种企业式管理对教师管理的弊端不容忽视，应重新审视它在教师聘任制中的地位和作用。 　　４．聘任制下教师工作环境的不稳定影响教师积极性的发挥 　　同“末位淘汰制”一样，聘任合同也是影响教师工作积极性的一个因素。教师与学校签订的聘任合同总有一定的年限，其长短不一，长则八九年，短则一两年。一位教师即使热情努力地工作，也还是很难预料是否能够顺利签订下一个合同。即便不被炒，教师也还会经常为自己不稳定的工作担忧。虽然不少学校都有稳定教师队伍的一系列策略，但事实证明，聘任制下的教师队伍实难稳定。在这种不稳定的工作环境里，教师不能安下心来从事一些需要在安定环境和工作保障下的创造性活动，如学术探讨和研究、经验总结与交流、教育科研、教育教学改革等等。 　　 　　二、聘任制下提高教师整体效能的策略 　　 　　１．正确认识聘任教师与学校之间的关系 　　学校管理者持有什么样的教师假设，就有什么样的管理行为。在聘任制前提下，管理者首先不应认为自己与教师是一种雇佣关系，还要努力去改变一些聘任教师存在的这种思想。管理者要做到平等待人，尊重教师的意愿和志向，把聘任的教师看作是学校宝贵的教育资源，与他们建立起团结协作的关系，并且要为教师办实事。这样才能使聘任教师感觉到在聘任制下的他们仍然是学校教育教学工作的核心力量，才能充分调动这部分教师的积极性和创造性，激发他们的主人翁精神，发挥教师的群体效能。 　　２．确立教师在学校管理中的主体地位 　　教师在学校管理中处于主体地位。在学校管理中应该充分发挥民主的作用，让教师真正参与到学校的管理中来，使他们真正感觉到他们是学校的主人。在各种事务中，大事要交教职工代表大会讨论，特别是学校规划、管理制度、活工资发放、奖惩办法等均应交教职工讨论。此外，学校应