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职位激励运用于商业银行人才竞争研究 　　[摘要]商业银行之间的竞争日趋激烈，重视和发挥职位激励在人才竞争中的作用，已成为商业银行人才竞争的需要。文章运用激励理论的原理，结合商业银行的行业特点，阐明了职位激励在商业银行人才竞争中的特殊地位；以系统性的观点来研究职位激励，提出了职位激励运用于商业银行人才竞争的对策建议，旨在促进商业银行在人才竞争中更为合理有效地运用职位激励，更好地发挥职位激励的功效。 　　[关键词]商业银行；职位激励；人才竞争 　　[中图分类号]F272.92　[文献标识码]A　[文章编号]002-736X(2009)04-0172-03 　　 　　随着金融体制改革的不断深化，各商业银行之间的竞争也日趋激烈。现代企业的竞争首先是人才的竞争，银行也不例外。近年来，商业银行之间的人员流动性越来越大，各家银行都在制定吸引人才、稳定核心人员的种种措施。商业银行人才竞争不外乎有两大渠道：稳定内部人才和吸引外部人才，而职位激励在这两大渠道都具有重要作用并占据特殊地位。尽管商业银行越来越重视“以事业留人”，越来越重视职位对员工的激励作用，但商业银行如何在人才竞争中更为合理有效地运用职位激励手段，是值得我们深入研究的问题。 　　 　　一、职位激励在商业银行人才竞争中的特殊地位 　　 　　职位激励属于目标激励的范畴，是一种重要的非物质激励手段，这种激励会产生强大的效果。目标激励，就是利用一定的目标对动机的刺激作用，去激励员工的积极性、主动性和创造性。追求适合自身发展的职位，是员工个人目标之一，当员工对自身的职位感到满意时，其离职的可能性将大大降低。就这个意义上讲，职位本身就是一种激励。 　　 　　(一)商业银行的知识型人力资源和中上水平工资收入决定了职位激励尤为重要 　　赫茨伯格(Frederick Hemberg)提出的激励的双因素理论指出，薪酬属于保健因素，而工作本身的性质，工作上的成就感、个人发展的可能性、责任等才是激励因素。职位既说明了工作本身的性质、责任，又在很大程度上影响着个人的成就感、个人发展的可能性。对于低收入群体，工资、奖金等物质刺激十分重要，但对于商业银行这种整体薪资水平相对较高的知识型人力资源群体，薪酬保健因子较为充足，员工素质较高，因而，员工高层次的需求，例如职务晋升、尊重、信任、赏识，则更应受到重视。马斯洛(Abraham H，Maslow)的需要层次理论把人们的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。商业银行的员工，大部分处于尊重需要、自我实现需要的层次，希望承担赋予了更大责任、更有成就感的工作。这一特点，使商业银行的人力资源管理有别于其他行业，比如：制造业、服务业。因此，在商业银行的员工队伍建设中，非物质激励与物质激励是同等重要的激励方式，而作为非物质激励重要手段的职位激励，在人才竞争中甚至比物质激励更能产生作用。 　　 　　(二)商业银行的职位特点和员工的心理特点决定了职位激励是稳定内部人才的有力措施 　　商业银行内部职位众多，职位系列也较多，从高层管理人员到一般管理人员，从内部科室人员到营业网点前台柜员，从会计人员到出纳人员等等，各个职位的重要性、承担的责任、社会地位有着较大的差别。再加之长期以来受“官本位”主义思想的影响，银行员工把职位的晋升、低职位等级向高职位等级的变动看得尤为重要。多数银行员工把获得高一级的职位作为个人发展的重要目标，比如，出纳的职位目标可能就是成为会计，不用天天点钞；前台柜员的职位目标可能就是到科室去工作，不用整天守在柜台前；科室一般管理人员的职位目标可能就是提拔成主管、部门负责人等。事实证明，商业银行员工的“跳槽”，相当一部分是由于对现有职位的不满，并且预测自己继续留在原有组织，职位变动或升迁的可能性较小而造成的。有些员工跳槽到其他银行，并不是由于薪水比现在高多少。而是由于得到了一个能为其职业生涯发展奠定良好平台的职位。因此，职位激励，特别是职位的晋升，对于商业银行稳定优秀员工、核心员工、有发展潜能的员工，比其他任何非物质激励更为有效。 　　 　　(三)职位激励具有对薪酬的替代性，可以减少人才竞争的成本 　　一般而言，职位的变动伴随着薪资的变动，但具体而言，职位的晋升与薪资的关系有三种：提职并实行相应的薪资待遇，提职但实行略低于新任职位的薪资待遇，提职不提薪。当银行希望控制引进人才竞争的成本时，或者当银行的薪酬水平不足以形成市场竞争优势时，对稳定内部人才而言，可采取提职但实行略低于新任职位的薪资待遇或提职不提薪的办法；对吸引外部人才而言，可引进有强烈职位晋升愿望并具备此职位所需能力的人，以“职位”而不是以“高薪”来吸引外部人才。员工之所以能接受这一做法，是因为员工在该银行获得的职位，虽然不能立即带来薪资的上涨，但却