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职位评价出版社科学确定薪酬工具 　　在出版社的薪酬体系的设计过程中，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一位编辑室主任和一名发行部经理相比，究竟谁对出版社的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定出版社中某个职位的价值呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要出版社的人力资源管理部门在设计薪酬体系时进行职位评价。 　　 　　一、 何谓职位评价 　　职位评价(Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评)是一种职位价值的评价方法。它是在工作分析和组织结构合理化的基础上，对职位本身所具有的特性(如职位对出版社的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就符合大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值(职位的绝对价值是无法衡量的)。 　　 　　二、 职位评价的意义 　　职位评价的具体作用有以下两个方面:一是职位评价可以解决薪酬的内部公平性问题；二是职位评价是确定职位级别的最佳手段。 　　1.职位评价可以解决薪酬的内部公平性问题 　　中国有句古话：不患贫而患不均。所以薪酬的公平问题是员工最关注的问题。这里的公平一般包括两个方面：一是他/她的薪酬与其他出版社同级别同工种员工的薪水相比是高还是低的，这就是所谓的外部公平性问题；二是他/她的薪酬与出版社同级别的员工相比是高还是低，这就是所谓的内部公平性的问题。如何科学地确定职位工资，使不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，这就需要采用统一的标准进行职位评价。职位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对出版社的贡献。 　　2.职位评价是确定职位级别的最佳手段 　　现在，大部分的出版社仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评价，这样有失准确和公平。举例来说，在某出版社内部，尽管财务经理和发行部经理都是经理，但他们在出版社内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同出版社之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于出版社规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。职位等级常常被出版社作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评价则是确定职位等级的最佳手段。 　　此外，员工在出版社内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评价标准，便于员工理解出版社的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。 　　 　　三、 出版社开展职位评价的实施方法 　　职位评价最常用的方法有两种：排序法和因素评分法。 　　排序法是比较传统的方法，它首先列出出版社内的所有职位，然后按照类似高低排序的方式，对这些职位作重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少；弊端是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。 　　目前应用较为广泛的职位评价方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。世界著名的人力资源顾问公司如海氏(HAY)、美世咨询等，都是采用此类方法。因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。下面以因素计点法为例说明出版社职位评价的实施过程。 　　 　　四、 出版社职位评价的实施步骤 　　首先需要做好基础工作，比如作好出版社内各职位的职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类，比如分成编辑类、发行类、编务类、行政管理类等。 　　其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对出版社的影响、该职位的责任大小及工作难度(包括解决问题的复杂性、创造性)、对任职人的要求(如智能水平、工作经验、人际技巧)等等。 　　第三，对每个付酬因素赋予不同的分数(点值)，分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级(比如分成六档)，给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。为表述清晰起见，笔者在此先介绍国际流行的海氏评价法，然后再在海氏评价法的基础上建立出版社的付酬因素及权重指标。 　　海氏评价法实质上是将付酬因素分为普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。 　　所谓“智能水平”，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面：①有关科学