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论劳动合同法与高校和谐用工环境构建 　　摘要：2007年6月29日，全国人大常委会审议通过并自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，是一部极其重要的劳动法律制度。这部法律已对我国的社会发展产生巨大的促进作用，同时也对高等院校当前和今后的人力资源管理工作产生相当大的影响。正视这种作用力存在的现实，认真分析高校在当前社会用工过程中出现的新情况、新问题，积极推行高校人事制度改革，努力探讨高校依法实行外聘合同工管理的新路子，不但对高校营造良好的用人环境会起到积极的作用，而且对规范高校劳动用工行为，摸索降低劳动用工风险的规律，也能起到一定意义的衔接和试验作用。由于新劳动合同法对适用本法的劳动关系双方的主体范围做出了明确的规定。本文仅想就《劳动合同法》实施前后，高校某些劳动用工现象对学校管理产生的影响做一分析。 　　关键词：劳动合同法； 外聘员工； 人事制度 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：Ａ 文章编号：1004-0544（2009）01-0117-04 　　 　　一 　　由于众所周知的历史原因，我国高校的人事管理工作一直受事业单位编制和人员身份的制约。学校招聘从事教学、科研、管理、后勤保障、附属中小学、幼儿园等项工作的各类人员，均不得突破上级人事管理机关下达的人员编制数。没有劳动用工指标，学校录用一名工人也无法转正。在上世纪70年代到80年代末，各校人事部门为满足学校发展的需要，开始录用部分高素质教学、科研人员。而学校原附属单位和后勤保障单位则采用招录“临时工”的办法，顶替学校正式工作人员担负部分服务工作。经过高校扩招和合并两个发展阶段，特别是后勤引入社会化机制以来，这支编外用工队伍迅速扩张。尤其是在后勤保障单位中，不少“临时工”已经熬成了“长期固定工”。但这些职工的“外来”和“临时”身份仍然未改变。这一既成事实表明，高校劳动用工的确有多种劳动用工形式并存现象，高校职工身份也已呈多样性态势。目前高校的职工身份大致可分为：全民所有制固定工和全民所有制合同工、集体所有制职工和外聘员工几种情况。在由后勤保障部门招聘的员工中，绝大部分是当地的下岗职工和农民工。因此，后勤保障部门自然成为各校外聘用工大户。据武汉某高校后勤集团统计，2007年末在岗职工为2100人。其中，属学校工作人员的约900人，外聘职工近1200人。在外聘职工中，属武汉市居住人口的职工约占60%，农民工约占40%。上述用工情况的变化，已经引起教育、劳动部门和学校的关注。 　　在《劳动合同法》施行前的30年期间，高校后勤保障单位对外聘职工的管理大致分为三个阶段。一是高校扩招和合并前的计划用工阶段；二是扩招合并后的综合用工阶段；三是高校实行后勤保障社会化后的自主用工阶段。对一个学校的劳动用工管理的进程阶段如何划分、界定，肯定不能“一刀切”，一概而论。但就某一具体的学校而言，则可以并应该根据学校发展的进程，实事求是地加以确定和区分。这样做的目的是为了便于理清一个头绪，即在不同时段内的不同管理模式，对高校劳动用工究竟产生哪些影响和何种程度上的影响。 　　根据武汉理工大学近期开展的后勤保障系统人力资源课题组调研资料分析，湖北地区部分高校后勤保障单位对外聘职工的管理，大致均经历了上述三个发展阶段。在这三个发展阶段里，部分院校对外聘劳动用工管理的工作呈现以下特点： 　　第一，学校和校属各单位均有招聘编外员工的用工自主权。 　　第二，对外聘职工在校工作期间的管理，实行“谁用工，谁负责”的原则。 　　第三，外聘职工在校工作期间的劳动报酬、社会保障、职工待遇等，由用工单位按照学校相关规定执行，或由用工单位自主确定。 　　第四，劳动用工经费，按用工单位分别列支。独立企业或法人单位自筹；在后勤保障系统中，由学校按用工岗位性质的不同区别对待。凡属直接为学校提供服务的单位，按学校确定的工作量核定经费，支付给用工所在单位。例如：后勤集团中水电管理、公房物业管理、学生宿舍管理、校园环境卫生和绿化管理等，由学校解决用工经费。而后勤集团中的经营单位（如：接待、饮食、运输、商店等）的经费自筹。 　　除了上述四方面特点外，尤其应引起特别注意的是，在校工作的外聘员工，有的与学校签订了劳动合同，有的签了劳务协议，而他们其中的不少人，由于种种原因，没有与用工单位签订劳动合同。 　　高校在《劳动合同法》施行前采用的某些用工措施，对保障当时各校的教学和学科建设，实现学校跃升式发展，发挥了可靠的人力资源支撑作用。这种作用的结果主要有：学校招录社会人员到校工作，达成了弥补编制人员数量缺口和劳动用工低成本运行的目标，保证了学校教学、科研、产业、师生生活服务等方面工作的用工需求；外聘员工在辛勤工作中，与其他身份的职工团结拼搏，为学校的发展作出了不可磨灭的贡献；学校录用当地的企业