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论劳工标准对组织凝聚力影响 　　摘要：劳工标准这一议题越来越受到政府、企业和学界的关注与重视。探讨了劳工标准对组织凝聚力的影响。研究结果表明：（1）企业执行劳工标准能够提升组织凝聚力，因为它提升了员工对组织的信任感和公平感；（2）服务年限存在显著的负向调节作用，即当员工的服务年限较短时，执行劳工标准能够增强组织信任、组织公平以及组织凝聚力；然而，当员工的服务年限较长时，实施劳工标准的作用并不显著，甚至会有负面作用。 　　关键词：劳工标准;组织凝聚力;组织信任;组织公平 　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672??3198（2014）13??0082??02 　　 　　1引言 　　相对于从国际贸易和立法视角探讨劳工标准文献的丰富性，从企业视角或组织层面研究劳工标准的文献则寥若晨星，且现有的研究成果多局限于探讨劳工标准与企业成本之间的关系。为了更好地丰富劳工标准和组织管理方面的相关研究，并为以后的研究者特别是中国的研究者提供一个新的研究平台，本文结合劳工标准的研究前沿，从企业内部视角探究劳工标准对组织凝聚力的影响，并提出需要进一步探讨的问题，为未来研究提供一定的理论支持和实践指导。 　　2理论评述与研究假设 　　2.1劳工标准 　　以往的学者多从国家层面研究劳工标准，所以对劳工标准最常用的度量方法是将其等同于各国获准的ILO公约的相关项数（Mah，1997；OECD，1996）。也有学者采用其他度量方法，比如一国受工伤的工人数量和罢工的数量（Bonnal，2010），或者一国工资的相对变化值（王铂，2010）等等。从企业员工获取数据进行实证研究的成果非常少。本研究基于企业内部视角探究劳工标准的影响，所有数据均来自于企业一线员工，因此本文将劳工标准的概念界定为企业员工对所在企业实施SA8000相关项目内容的感知程度。 　　2.2组织凝聚力 　　凝聚力是“组织追求目标的程度，以及员工之间共同努力、亲密、联结和相似性的程度”（Carron等，1985）。凝聚力能产生很多积极的效果。从对团队运作的影响分析，较高的凝聚力能减少员工之间的摩擦，增强成员间的良性互动和协作能力，提高成员对组织事务的涉入度（Cartwright，1968；McGrath，1984）；从对团队产出的影响分析，较高的凝聚力能降低员工流失率，增加团队的绩效和生产力（Beal等，2003；Mullen和Copper，1994；Stashevsky和Koslowsky，2006）。因此，探究凝聚力的影响因素，促进凝聚力的提升，对企业的运营和产出有重要的贡献价值。本文将组织凝聚力界定为：企业成员为实现组织目标而努力的程度。 　　2.3劳工标准与组织凝聚力 　　企业实施的劳工标准即包含经济利益也包含社会利益，其中保障员工的工作时间和最低工资报酬等属于经济利益，允许员工参加工会和集体谈判权，禁止惩罚性措施等属于社会利益。按照社会交换过程中的“互惠原则”，当员工感知到组织的劳工标准较高时，会给予组织相应的回报，其中一项重要的回报就是更努力地工作以实现组织的目标，即增强企业的凝聚力。 　　激励理论认为，工资和奖金，工作条件、安全、民主等都是重要的激励因素。当员工感知劳工标准较高时，就会对其心理和行为产生激励作用。一些学者在研究凝聚力时指出，激励是影响凝聚力的一项重要结构因素（李海等，2009）。刘敬孝等（2006）指出，群体若能持续地提供成员所期望的激励，群体凝聚力会保持较高的水平。李海等（2009）也指出，物质激励是凝聚力的主要影响因素之一。 　　基于对现有文献的分析，本文提出以下假设： 　　假设1：劳工标准对组织凝聚力有显著的正向影响。 　　2.4组织信任在劳工标准和组织凝聚力之间的中介作用 　　信任被认为是一种重要的社会资本，能减少个人之间的摩擦，促进团队协作，对团体或组织的运行和产出有巨大的影响（于海波等，2007）。本文采用Robert等人对组织信任的定义，认为组织信任是指员工对组织的整体情况进行评估后，认同组织的所有政策方针，同时在没有能力监控组织运营的情况下，愿意将自己暴露在容易受伤害的状态。 　　在企业内部，劳工标准属于一项重要的组织政策。Gillespie和Dietz（2009）认为，组织的政策和实施影响组织的可信性。Blau（1964）指出，信任是社会交换的重要基础。因此，组织信任会增强员工对组织的回报，比如增强组织凝聚力。已有文献已经证实信任是凝聚力的一个重要影响因素。Hansen等（2002）在研究信任对公司成员的保留、绩效和满意度时发现，信任对团队凝聚力有显著的正向影响。Thau等（2007）的研究同样验证了信任对团队凝聚力的重要作用。 　　基于以上分析，本文提出以下假设： 　　假设2：组织信任在劳工