论敏捷制造实现过程中人力资源管理.docVIP

论敏捷制造实现过程中人力资源管理 　　摘 要:敏捷制造企业需要结合敏捷性的要求,通过对核心文化的重塑、运行环境透明化、员工能力需求的明确和提升,以及有效的激励机制建设等途径来促进敏捷制造企业的有效运行。 　　关键词:敏捷性 敏捷制造 人力资源管理 　　 　　在明确敏捷战略、构建业务过程及信息系统的前提下,敏捷制造的实现更需要每个员工,无论其处于管理层,还是处于执行层,应通过不断地提高和丰富个人能力来保证企业具有以上相应的变革能力[1]。因此,为了实现敏捷制造,企业需要依赖人力资源管理的变革来充分发挥人力资源的主观能动性。 　　 　　重塑企业文化的核心价值观 　　 　　一般而言,在持续变革过程中,核心价值观是促进员工支持变革和树立员工对变革信任感的关键。同时,核心价值观的确定和运用可以鼓励员工行为与企业行为协同为一个整体。不仅如此,核心价值观亦是吸引企业潜在的合作伙伴,实现合作竞争的有效途径。因此,确定企业文化的核心价值观是人力资源管理面对组织变革的关键变革内容。 　　敏捷制造的实现要求企业管理决策层依据自身的实际运行情况来对原有的价值观进行调整和更新,即企业文化的核心价值观应该体现出: 　　1.变革是企业生存和发展的必然选择;2.消费者满意度是产品设计变革的动力;3.高质量,低成本,高速度是产品制造的永远目标;4.信息的快速有效传递是应对变革的保障;5.不断学习和提高技能是应对变革环境的最佳措施;6.相互尊重,增进协作是提高变革效率的最佳路径;7.信任战略决策,忠诚于组织是变革成功的关键;8.员工是企业获取持续竞争优势的核心力量。 　　而要使以上敏捷性价值观成为企业文化的核心价值观,从企业管理层的角度来看,首先,其自身必须对这些价值观有一个深层的认识和理解,统一思想,并努力强化新价值观在企业敏捷性实现过程中的积极作用。其次,应该在企业文化宗旨中对敏捷性价值观进行正式明确,或对原有的价值观进行重申,或增添相应的新内容等,并通过正式传播途径在企业内部进行宣传。再次,通过对个人与集体行为的管理和引导,来缩减两者之间的差距,并利用与员工有关的种种沟通途径来实现敏捷性价值观在企业组织内的顺利传播和渗透,使员工更好地了解企业整体规划,更有利于敏捷制造的全面推行。 　　同时,为了保证员工能够理解企业文化核心价值观以及在其行为中体现出企业文化核心价值观,从员工的选择、引导、培训到员工管理、提升以及报酬等人力资源管理的各个环节都必须与企业文化的核心价值观紧密相连。 　　1.员工聘用:本着“雇佣最好的”这一原则,在选拔录用过程中,针对问题设置、场景选择以及其他相关环节,应多方面、多层次和多角度地体现出企业文化核心价值观,价值观的差异性以及缺乏所需要能力等均可以成为拒绝接受的理由。 　　2.新员工的引导:确定录用后,应该首先对新员工进行企业文化价值观的培训,使他们了解和掌握核心价值观的内容,并在以后的日常工作中使之得到逐渐地贯彻和强化。 　　3.员工培训:在对新员工推行的技术性培训项目和非技术性培训项目中,应该体现出与价值观相关的培训内容,从而让员工意识到其自己个人行为与企业整体发展战略的实现紧密相联。 　　4.员工行为管理:员工行为管理系统应该依据核心价值观的要求进行全面的修订,使员工行为能够在更大程度上体现出企业核心价值观,从而提高企业整体的技术和管理能力,保证敏捷性战略的实现。 　　5.员工晋升:当企业核心价值观在实践中得到深化和渗透后,企业应该对员工的晋升系统进行相适应的调整和更新,使其能够反映出员工行为的评价标准与核心价值观保持一致。因此,晋升标准与核心价值观的一致性使核心价值观成为员工晋升的实际障碍,只要跨越这一障碍,才可能晋升到管理层。 　　6.报酬和认可:从激励机制角度来看,相应的报酬机制和精神上的激励机制将有利于提高员工在行为中体现核心价值观的积极性。 　　 　　实现面向员工的企业运行环境透明化 　　 　　从人力资源管理角度来看,一个企业在其推进组织变革之前,首先要做的事情是使其处于各层的员工能够清楚地理解:1.企业组织发展的愿景;2.企业为获取敏捷性而需要的组织过程;3.个人行为、部门行为和企业行为之间的关联性的宗旨和本质。 　　对于制造企业而言,虽然已经形成了一套用于推动企业战略透明化、带有标准化特点的措施,然而当前信息更新和传递以前所未有的速度和频繁进行,使得原有的人力资源管理模式已经不再完全适合于敏捷发展战略的需要。因此,结合敏捷性战略的需要,企业内部信息传递的核心应该是变革思想,应该充分利用各种交流和沟通途径来实现;应该更充分利用信息系统网络所提供的快速沟通方式来提高敏捷性战略思想在全企业内部的传播和获得更大范围内的认同。 　　员工之间缺少交流,不能实现充分的知识共享以及