论央企工资总额预算管理制度中问题及对策.docVIP

论央企工资总额预算管理制度中问题及对策 　　摘要：随着我国市场经济的不断发展，国资委自2008年起在中央企业中试行、2012-2013年在央企全面推行工资总额预算管理，“工效挂钩”的管理模式逐渐被取代，央企工资总额管理体系日臻完善。工资总额预算管理在具体实施过程中仍存在一些问题，在一定程度上影响了工资总额预算管理制度的顺利推进。本文从央企工资总额预算管理制度提出的重要性出发，分析了央企工资总额预算管理制度中存在的问题，并提出了几点完善央企工资总额预算管理制度的对策。 　　关键词：央企工资总额 预算管理制度 问题 对策 　　随着我国市场经济的不断完善，央企发展的机遇与挑战并存。在竞争激烈的市场环境中，央企的持续健康发展，需要通过深化改革、创新机制，盘活人才资源，提升核心竞争力来持续驱动：通过深化收入分配制度改革，健全收入分配调控机制，理顺企业内部收入分配关系，完善与企业发展相适应的激励约束制度，建立健全市场化薪酬分配体系，使薪酬分配向价值创造者倾斜、向持续贡献者倾斜，以促进央企基业长青。工资总额预算管理制度，是对央企“工效挂钩”管理方式的改革与创新，对央企可以起到十分重要的作用，引起了广泛关注。 　　一、提出央企工资总额预算管理制度的重要性 　　工资总额预算管理是为了适应市场经济环境和现代企业发展需要建立起来的工资总额管控制度，从运行情况来看，提出工资总额预算管理制度的重要性主要体现在以下几个方面。 　　1.有利于调整分配秩序和结构 　　央企多为集团化管理的企业，所属单位众多。各单位在行业分布、地域分布、盈利能力以及发展历史等方面的差异较大，因此央企各单位之间存在着较大的收入差异，有些央企单位之间最低收入和最高收入之间的差距可以高达十几倍。在央企中推行工资总额预算管理制度，通过对央企人均工资增长调控线（上线、中线和下线）的控制，统筹协调央企之间、央企所属单位之间以及央企地域间、行业间的收入差别，有利于形成更为合理有序的分配秩序，促进社会的公正和谐。同时，在央企内部通过控高、扩中、提低等收入调节手段，更好地理顺央企的内部收入秩序，使员工工资增长适度、收入差距合理，不断优化分配秩序和分配结构。 　　2.有利于工资总额与效益增长联动机制的建立 　　在工效挂钩的工资总额管理模式下，工资总额先是执行与营业额和利润总额的双挂，后调整为与利润总额单挂。但工效挂钩管理最终无法与市场经济下现代企业发展相适应。推行工资预算管理制度后，工资总额的管理既考虑到了利润、经营收入两个主要经济指标，还考虑了经济增加值、劳动生产总值、人均利润、人工总成本的投入产出等情况；工资总额既与央企效益增长情况相适应，又与人均效益指标增长情况和人工成本投入产出情况相适应，增强了工资总额与经济效益增长的联动性，强化了“效益增、工资增，效益降、工资降”的管理理念。有利于营造人人关注企业发展、企业发展与员工成长的相同步、促进良好氛围。 　　3.有利于工资总额的全程管控 　　在工效挂钩管理模式下，工资总额是根据年终财务决算情况最终确定，资源配置的时效性较差，缺乏对工资总额管理的事前和事中监管。实施工资总额预算管理，可以通过年初预算、年中调整、年末清算更好地实现对工资总额的全程管控，有利于提高对央企工资总额的管控力。 　　二、央企工资总额预算管理制度中的问题 　　对于部分央企来说工资总额预算管理制度是一个新兴的事物，在推行的过程中需要时间和实践来检验。从作者了解到的央企工资总额预算管理制度的运行情况来看，还存在着一些问题，主要体现在以下几方面。 　　1.人均工资增长线封顶会影响员工的积极性 　　工资总额预算管理制度对企业人均工资水平的增长设置了上限。也就是说，当企业经济效益增长超过一定程度，人均工资的增长率即达到上限。这在一定程度上会影响到央企员工的生产积极性，尤其是对于集团公司所属的二级单位，有些二级单位的人均工资水平远低于集团公司的平均水平，但企业发展势头迅猛，由于受到人均工资增长调控上限的影响，该企业员工人均工资增长幅度与企业经济效益增长幅度不协调，人均工资水平与企业发展状况不相适应。这会在一定程度上影响员工工作的积极性，不利于企业长久发展。 　　2.对工资总额预算管理制度理解不到位 　　在央企当中多年来的工效挂钩的理念和政策已经深入人心，全面理解、执行、适应工资总额预算管理制度还需要一定的时间。由于两种制度在具体内容、政策设计的出发点和执行方法等方面存在较大区别，实施难度较大。例如在对工资总额预算编制的工作中，会出现填报范围错误、经济指标数据不可比因素较多、对政策理解不清、基础数据测算有误等问题发生，直接影响到央企工资总额预算管理的信度和效度。 　　3.对“增人增资”的尺度把握不尽合理 　　“增人增资、减人减资”是央企执行工资总额预算