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论构建学习型组织企业培训 　　摘要：学习型组织比传统组织的员工学习更强调能力学习，持久终身学习，愿景驱动型学习和团队学习的特点，本文根据学习型组织的员工学习的这些特点，从培训需求分析、培训的激励与制约、培训的实施以及培训的评估等方面来构建学习型组织的企业培训。 　　关键词：构建 学习型组织 企业培训 　　 　　自学习型组织的开拓者彼得?圣吉推出《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》以来，学习型组织就被认定为未来成功企业的模式。如今，在美国排名前25家企业已有20家企业按照“学习型组织”模式改造自己，在世界排名前100家企业中已有40%已按“学习型组织”模式进行彻底改造。 　　 　　一、学习型组织概述 　　学习型组织的最初构想源于美国麻省立功学院佛睿思斯特教授，后来由他的学生彼得?圣吉在风靡全球的管理学杰作《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》中准确的提出了学习型组织以及如何修炼。他认为学习型组织四一个“不断创新，进步的组织，它能够使员工持续的突破能力上限，以创造他们真心向往的结果；培养全新前瞻而开阔的思维模式；人们有权利实现共同的报负；持续地学习怎样共同学习”。 　　 　　二、学习型组织的员工学习特征分析 　　学习型组织之所以能被称为未来企业最成功的模式，是因为它将企业的竞争归结为学习力的竞争，这是学习型组织与传统的等级权力控制型企业的本质区别。而学习力的竞争又主要包括学习动力，学习毅力和学习能力的竞争。 　　（一）学习型组织更强调员工的能力学习 　　一般而言，等级权力控制型企业往往只关心产值提高，公司利润，所以员工往往只注重技术、技能、工作方法的学习。这样的学习容易导致员工只知道怎么做，而不知道为什么这么做，更谈不上如何去开拓创新。而在学习型组织中，它还关注客户群体以及组织学习力，员工技能，企业形象的提升。因此员工的学习不仅注重员工的基本知识、基本技能的学习，还更加注重员工能力的学习，注重科技常识，人文知识，处事能力，人际沟通能力，决策能力，解决问题的能力和应变能力，以增强自身的创新能力。 　　（二）学习型组织更强调员工的持久性的，终身的学习 　　据联合国教科文组织统计，近30年来，人类所积累的知识占了人类有史以来所积累知识的90%，现在每隔3～5年，人类的科技知识就会翻一番。而许多传统企业员工仅认为只要初步适应岗位技能需求，就能靠已获取的这些知识在企业中一直干到退休。在知识高速发展的时代，只有员工不断的学习，活到老，学到老才能适应社会和企业的需要，而学习型组织的本质就是具有持久创新的能力去创造未来组织。 　　（三）学习型组织的员工学习是愿景驱动型的学习 　　愿景驱动，就是员工拥有共同愿景，就是组织中人们所共同持有的意象或景象，是组织中全体成员的个人愿景的整合；它也是企业员工个人学习的航标，只有当人们致力于实现共同的理想、愿望和共同关注的愿景时，就产生了自觉的创造性学习，同时它提高了员工对组织的忠诚度，培养了员工的献身精神。 　　（四）学习型组织的员工学习更强调团队学习 　　彼得?圣吉曾经调查了4000家企业，发现很多团队个人智商都在120分以上，而团队智商却只有62分。所以学习型组织更关注团队学习，更关注如何使团队的智商大于个人智商。团队学习最大的障碍是自我防卫心理，而跨越这道障碍的关键就在于深度汇谈，能够无拘无束自由交流自己心中的想法，经验教训，反思、探索，相互支持与启发，从而得到超过各自的个人认识。因此团队学习强调知识、技能和经验的“共享”，公开交流，互相学习，取长补短，从而在组织内部形成一种知识互动的状态，在不断的交换转化中，知识和技能得到更新和提升。 　　 　　三、构建学习型组织的企业培训 　　（一）建立与员工职业生涯规划紧密联系的培训需求分析，实现学习型组织的共同愿景 　　学习型组织进行培训需求分析，在基于企业的价值观、使命感和组织目标的同时，应该与员工的职业生涯设计紧密联系联系起来。进行全面、准确的分析，是实施企业培训的基础性工作，也是决定企业培训成败的关键。培训需求分析一般要从组织、个人两个方面进行分析。组织分析要根据公司的战略规划和远景规划，预测在技术上及组织结构上可能发生的变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，并且根据组织需要指导员工准确自我定位并制定出适合自身发展和追求的职业生涯规划。个人分析，从短期来看是将职工现有的水平与预期未来对技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，如果这一差距是因为知识和技能不足的因素，则可进行培训；从长期来看结合员工的职业生涯设计有针对性的确定多层次、多样化的培训内容，使员工个人成长与组织需求协调结合，短期与长期相结合，让员工真正理