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计件工资制在工程施工中实践与应用 　　摘 要：针对考核分配中存在的问题，考核核指标无法分解到施工队和班组，对个人的考核更是难以操作。薪酬分配不能与职工的劳动成果、贡献大小、劳动强度等紧密结合。按这些办法考核分配，依然存在平均主义现象，对提高劳动效率没有明显的促进作用，探索并推行新的绩效考核和分配办法势在必行。 　　关键词：分配制度 创新考核 计件工资 　　中图分类号：F230 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2016）04-294-02 　　中石化中原油建工程有限公司是从事各类压力管道、石油化工装置、设备安装、电气自动化等工程施工，及压力容器设计与制造的国有大型企业。近年来，为进一步提高市场竞争实力，逐步建立适应现代企业制度的绩效考核分配体系，完善激励机制，搞活内部分配，提高职工劳动效率和单位经济效益，积极推行以计件工资为主体的多种分配形式，促进了公司持续有效和谐发展。主要做法是： 　　一、不断探索，创新观念 　　前几年，我公司也曾在部分基层单位试行过不同形式的绩效考核分配办法，如“三费包干节约提成”、“产值考核利润分成”和“预算人工费包干”等，虽有一定效果，但不突出。原因在于这些办法大都是以施工预算作为考核依据，考核指标无法分解到施工队和班组，对个人的考核更是难以操作。薪酬分配不能与职工的劳动成果、贡献大小、劳动强度等紧密结合。按这些办法考核分配，依然存在平均主义现象，对提高劳动效率没有明显的促进作用，探索并推行新的绩效考核和分配办法势在必行。 　　2011年，经过激烈竞争，我公司中标了中石油西气东输二期工程平泰管道项目。这是一项工期紧、任务重、质量要求高、事关我公司进入重返中石油管道的品牌形象工程。采取怎样的考核分配办法来提高施工人员工作积极性，促进工程项目的优质高效运行，这个问题摆在了我们的面前。经过对以往绩效考核分配办法的再分析、再总结，结合工程实际，我们认为平泰项目要完成公司下达的生产经营任务，必须针对个人建立量化考核指标和行之有效的薪酬分配机制，从而激励职工完成和超额完成任务，提高劳动效率。而劳动定额作为衡量职工劳动量的标准，可以对职工的活劳动量进行准确计量，计件工资以职工完成的劳动定额或工作量为主要依据计发工资，能将职工的个人分配落到实处。基于这种新的认识，我们在平泰管道项目试行了劳动定额和计件工资分配办法。 　　二、试点引导，积极推进 　　观念决定思维，思维决定思路，思路决定出路。为探索适合公司实际和市场发展的考核分配办法，我们以新的认识为指导，选定平泰项目为试点单位，制定了《绩效考核与薪酬分配办法》，进行劳动定额管理和计件工资试点工作。为保证试点工作的科学有效性，我们在制定和执行相关制度时，主要做了以下工作： 　　（一）完善劳动定额标准，为实行计件工资打好基础 　　针对平泰项目的施工环境，我们参照在同类地区施工制定的同类工程劳动定额标准，组织定额员、工程技术人员、工人技师，按工序分工种制定了适应平泰项目施工的管道安装和相关劳动定额标准，并在管径相近的国内管道安装工程中验证。经过统计分析，劳动定额水平先进合理，为项目中实行劳动定额管理和计件工资打下了良好基础。 　　（二）开展岗位评价，确定岗位系数 　　劳动定额是实行计件工资的重要前提。从理论上讲，劳动定额标准制定后，用该工程的中标人工费除以定额工日就能确定工日单价，再以个人当月完成的定额工日乘以工日单价就能得出每个职工的计件工资。但在实际中，管道安装是以施工机组为单位的多工种群体作业，除电焊工焊接的管口或完成的定额工日能准确计量并落实到个人外，油气管线安装工、起重工、气焊工、施工机械操作工等工种，由于是协同施工，将他们完成的定额工日十分准确地分解到个人是很难做到的。倘若将定额工日平均分摊，在组织工资分配时，势必会出现不同工种职工之间分配不公的现象，不利于调动机组大部分职工的积极性，从而影响劳动效率。为解决这一问题，我们又提出了测定岗位系数的思路，运用工作分析的方法，对各工种进行岗位评价以弥补以上不足。我们从分析电焊工这一关键岗位的施工环境、作业条件、劳动强度、技术含量、贡献大小等要素做起，经过对比分析，运用加权平均的方法，测算了电焊工的岗位系数，并以此为依据确定其他工种的岗位系数。再根据机组的人员配备、岗位系数，依次计算出完成一道管口每个电焊工、油气管线安装工、起重工、气焊工、施工机械操作工及辅助工种人员的计件工资，使计件工资按机组安装焊接的管口数量和岗位系数直接分配到个人，简便易行，公平合理。 　　（三）按完成工作量兑现计件工资 　　为了保证劳动定额考核的严肃性和计件工资分配的及时性，项目部定期或不定期地对各机组完成的工作量进行认真考核，严把定额考核关，并按机组当月完成的管口数量或定额工日及时分配计件工资。