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西门子人力资源管理特色 　　西门子公司是一家拥有40万名员工，以电子、电器为主产品的高科技跨国公司，迄今为止已整整走完了150年的发展历程。目前西门子公司已在世界上190多个国家和地区设立了代表处，经济全球化战略已经实现。西门子公司在50多个国家建有400多个生产厂家，仅中国就有西门子公司的合资和独资企业39家，投资额已达7亿马克，约合3．9亿美元。西门子公司总结了自己长盛不衰的经验：(1)始终一贯地谨慎处理财务问题；(2)不断开发新产品；(3)高度重视人才资源开发；(4)公司对内部、外部环境的灵活适应性；(5)科学地培养员工的归属意识等。所有这些都与人力资源的开发与管理有关。正如西门子最高董事会成员兼总部人力资源部总裁彼得?普里比拉所说，人事工作具有超越部门界限、超越地区界限和社会界限的融合联络功能，因为公司是一个全球运营的企业，因此人事工作的最大艺术就在于把所有的基地联系成一个整体，引导它们向使企业长期成功发展的方向行动。西门子公司的人事政策的任务是：通过挑选人才、发展和提拔人才的措施，使每个工作位置有最合适的人选。同时，努力使西门子在世界各国成为最有吸引力的雇主，保证企业不断获得后备人才。 　　 　　慧眼识才　大胆用才 　　 　　西门子公司的管理者认为：创新是公司的命脉，技术是造福人类的力量，领先的技术是立于不败之地的保障。因此，他们始终把人才开发、推动科技进步作为公司发展的首选之策。从世界上第一台指针式发报机的诞生到现代高科技太阳能芯片的生产，在100多年的科技发展较量中，西门子公司在同领域始终是一路领先。该公司现有员工中大学以上学历者已超过50％。目前每年还要接收3000名新大学生，仅用于这批学生的继续教育费，公司每年就要拨3亿马克。另外，公司每年还要投入70亿美元和45000名人员专门用于研究与发展，以迎接本领域的挑战。 　　西门子公司人事部总监的日常工作之一是访问高等院校，在那里，他们首先寻找的是“企业家类型的人物”。实际上是为公司物色未来的管理人才，这些人是“高天赋的人”。在学习期间，西门子公司对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识，实习好、工作好。此外，还向他们提出一些更高的要求，诸如有广泛的兴趣，有好奇心，有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。 　　这些“企业家类型的人物”一旦进入西门子公司，要么直接进入一个业务部门，要么在慕尼黑的公司总部开始担任“公司内部顾问”。这种公司内部顾问的工作堪称是在企业内迅速升迁发迹的重要跳板之一。公司有自己的参谋部，叫“管理人才培训部”。它对工作人员的观察需要有好几年，并且定期同他们及上司谈话，最后才提出建议，可以在哪里继续再使用他们。这个部的主任勒内?尤德说：“我们是个转车台。”尤德和他的同事经常为世界的160个“具有战略重要意义的”岗位寻找候选人，而这些岗位堪称是西门子的一些关键职务。属于西门子公司所谓高级领导层的工作人员，在德国约有4000人，在其他国家和地区有7000人左右。他们中的优秀分子会很快涌现出来，而尤德及其同事通常要经过很长一段时间才可以了解这一点。西门子公司认为，忽略了内部人力资源的开发无异于人才浪费，西门子公司每遇到有空缺职位时，总是先在企业内部张贴广告，充分挖掘内部人才潜力，只有当企业在内部招聘不到合适人选时，才向外界招聘，公司招聘的渠道很多，在报纸上登广告，参加人才招聘会，找猎头公司，企业自己找人，根据求职信选人等等，但他们的首选始终是内部招聘。西门子公司为每个优秀员工提供良好的发展通道。该公司招的人要求能力高于所聘岗位一级甚至两级，而不仅仅限于所聘岗位的要求，乍一听有些大材小用，实际上却是为员工下一步发展创造条件，可谓用心良苦，西门子公司对于工作勤奋，不断进取的员工提供了晋升机会，员工在工作一段时间后，如表现出色都会被提升，即使本部门没有职位可供提升，也会安排到别的部门，优秀员工可以根据自己的能力设定发展轨迹，一级一级向前发展。 　　 　　独特的培训制度 　　 　　培训是西门子人事政策中最有特色、最有成效的一部分。西门子的人才培训计划从大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业务能力，大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证，因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是其强大竞争力的来源之一。 　　进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识；也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信