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论政府行为与中国人力资源管理生态环境改善 　　［摘 要］随着经济市场化，全球化趋势进一步加强，这在改变着中国人力资源生态环境的同时，也对中国人力资源生态环境的改善提出了新的要求，而政府行为对中国人力资源生态环境的改善是必不可少的，本文正是从这一观点出发，分析了当前中国人力资源生态环境的现状，提出了政府对其改善的对策。 　　［关键词］生态环境 政府行为 人力资源 　　［中图分类号］D6 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5489(2009)07－0129－02 　　 　　伴随着金融危机的不断加剧，世界正在发生深刻的变化，同时科学技术突飞猛进，经济全球化趋势加强，这不仅意味着资本与市场要素的全球化，更意味着人力资源要素的全球化。人力资资源是第一资源，是一个国家竞争力的源泉，其必然成为各个国家竞相吸纳和争夺的核心战略性资源，成为国家取得和维系竞争优势的关键要素，而一个国家能否在全球经济一体化和知识经济时代生存，取决于这个国家能否为各类人才提供一个良性运行和协调发展的人力资源生态环境。中国未来能否立足于世界之林关键在于人力资源生态环境的改善与优化，毋庸置疑，中国目前人力资源的最大危机，就是人力资源生态环境的危机，因此，创造一个良好的人才生态环境是我国政府人力资源开发与管理的当务之急。 　　 　　一、当前中国人力资源生态环境的现状 　　 　　1.中国封建“官本位”思想残留犹在 　　中国经历了几千年的封建社会，某些封建思想在人们的头脑中根深蒂固。任人唯亲，用人唯情，排斥异己，压制人才，“权力”，“等级”高于“人的价值”；“人为秩序”高于“自然秩序”从而压抑了人的个性，抑制了人的内在创造力，社会裙带关系比比皆是，“官本位”的社会认知系统扎根于人们的思想。 　　2.中国计划经济体制下遗留的弊端 　　由于长期以来计划经济体制模式的影响，我国传统的人事管理带有封闭神秘的色彩，其用人制度，分配制度及人事管理的模式在理念、体制、机制和政策等方面，都与市场经济体制的要求有一定差距；管理理念陈旧，管理方式单一，存在重管理、轻开发，重使用、轻培养的问题；竞争机制、激励机制和淘汰机制尚不健全，特别是用人机制不够灵活，人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，条块分割，论资排辈，平均主义等弊端还不同程度地存在着。我国目前人为的城乡人才流动壁垒，人力资源户籍限制，人力资源档案限制仍然没有得到本质性的改变。 　　3.中国人力资源先天的缺陷 　　首先是人才结构不合理。随着国内经济结和产业结构的调整步伐加快，我国人才短缺及结构不合理的现象将更加突出，这主要表现在三个方面：一是人才的专业结构方面，初级和长线专业人才供过于求，甚至出现积压现象，而高新技术专业和跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才普遍短缺，农业、信息、金融、财会、外贸、法律人才及现代管理人才严重不足，熟悉国际经贸规则，能够参与解决国际争端的专门谈判人才匮乏，涉及国家安全与发展领域的基础研究人才青黄不接，后继乏人；二是人才的层次、地区和产业分布方面，高层次专业技术人才比例偏低，仅占总数的5.7％，其中的85％集中东中部地区。 　　其次是人才素质偏低。虽然近年来受高等教育的人数增加了和比例提高了，我国国民素质及人才队伍素质比过去有了大副度的改善，但与发达国家相比，这个比例仍然偏低，从1990年到2007，我国新增劳动力中大专以上专门人才仅占8％，专门人才占全部从业人员的15％，这个水平只是相当于发达国家的三分之一弱。人力资本的利用率比较低，有为数不少的人学非所用，在一定程度上存在着“人不得其事，事不得其人，用不得其长”的现象，造成人才浪费和闲置，特别是现有人才很多缺乏战略思维和世界眼光，缺乏通晓国际经济的“游戏规则”知识，缺乏跨文化操作能力，整体素质不高，创新能力不强。 　　4.中国人力资源法规体系不健全 　　目前，我国在人力资源方面的立法还比较薄弱，法律法规不健全，覆盖面狭，没有形成全国统一的人力资源法规体系，经常出现如此怪现象，同样的性质的市场活动，此地是视为合法，彼地视为违法；同样一个人，一方认为有功，另方认为有罪。同时人力资源政策也缺乏统一性和透明度，依法行政和按国际规则办事的意识及能力差。我国的人力资源法律法规框架体系，与经济全球化和我国市场经济的发展要求存在很大程度的差距，因此大力加强人力资源的立法工作，积极开展人力资源法规建设是我国政府当前人力资源管理工作的重大任务。 　　5.中国人力资源面临的新环境 　　在全球经济一体化，知识经济的趋势下，人才全球化的趋势也将进一步加强，中国的人力资源生态环境也将进入一个特殊的时代环境，它具有三大主要特征：竞争激化，迅速变化，高度多元化。首先表现在竞争性上，特别是中国入世后，人才竞争将更加激烈，表现出“国内竞争国