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薪酬作用机制尝试性解析 　　[摘 要]薪酬体系在企业中的地位是无庸置疑的，企业通过薪酬体系的设置保证整个组织体系的正常运转。但是薪酬为什么可以维持企业与组织个人之间的相互关系呢？难道只是个人可以从组织获取相应的经济补偿，企业通过组织人员的劳动获取收益这样简单吗？如果是如此，那么双方之间如何避免由于彼此目标不同而产生的背离和不协调呢？本文试图通过分析薪酬的作用机制对此给予深层次的分析与把握，从而使人们对薪酬的意义与作用有一个更加广泛的认识。 　　[关键词]实现机制 广义薪酬 约束机制 价值构成 　　 　　较长时间以来，人们对企业薪酬给与很高的关注，这主要是因为高效、透明、公平、竞争性强的员工薪酬结构为企业的发展提供着不竭的动力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败的境地。有的企业甚至将本组织内部的薪酬结构视为商业性机密予以高度保密。 　　 　　一、综述性梳理 　　事实上，学界、企业界的专家与实践者大多把注意力集中在一下几个方面：⑴薪酬原则。这里面包含两方面的内容，一个是指薪酬的构建原则，二是指薪酬构建的依据。张硕（2007）认为，企业在制定薪酬结构时应该遵循以下一些原则：公平原则、透明原则、物质激励与精神激励相结合的原则、经济原则、固定薪酬与浮动薪酬相结合的原则、与绩效考核相结合的原则、人文关怀原则、双赢原则。合法原则等；张莉（2006）认为企业在制定薪酬结构的时候应该考虑企业的自身的发展战略，并以此来统领本组织内部的薪酬结构设计。⑵薪酬结构类型。企业应该根据自身性质的不同，所处市场环境的不同，制定不同于其他企业的薪酬结构体系。向志强、刘社瑞（2007）针对媒介产业的特点，认为媒介产业要改变原有以业绩为核心的薪酬构建模式，转而实行以职位和能力为核心的薪酬构建模式；李军波（2006）则分析了高校员工薪酬结构的构建方式，要根据不同的工作性质，不同的工作标准以及不同的工作强度具体化分高校员工的薪酬结构。杨利静（2005）认为，企业尤其是从事服务业的企业应该实行宽带式，浮动制的薪酬结构，达到“岗不变，薪也变”的效果，有效刺激员工的竞争意识，从而带动企业自身发展实现双赢。⑶薪酬构成模式。徐灿（2005）根据高层管理人员工作性质特殊性，认为高层管理人员薪酬模式中与企业未来发展息息相关的动态报酬模式应该占大部分，这样可以有效避免高层人员的短期行为，从而确保企业利益最大化；龚华蕾（2005）对于知识性、技术性人才，应该注重他们自身发展和知识结构的上升与拓展，因此，给与不断的、持续的再教育、再学习机会的福利形式在薪酬模式中占主要地位。 　　以上研究丰富了薪酬设计方面的理论与经验体系，我们可以看出，这些研究都是集中于薪酬的激励或是补偿作用。也就是说，以上的研究都是将薪酬的补偿性和激励性作为薪酬制度安排的理论基础和依据。个人追求自身效用的最大化或是最优化，并不能一定带来企业自身效用的最大化或最优化。显然，薪酬福利模式的出现比较好的解决的两者之间的不协调和不同步的问题，那么薪酬为何可以达到这样的效果，实现双赢的态势呢？ 　　 　　二、关于薪酬 　　我们认为薪酬可有狭义和广义之分。正是这样的区分使得薪酬这一概念更加丰满和完善，也为薪酬作用机制的研究拓展了空间和思路。 　　（一）狭义薪酬 　　薪酬这一概念源自英文单词“compensa 　　tion”,意指“补偿、回报”。由此我们可以看出，薪酬是劳动者付出劳动后得到的一种经济性、物质行的补偿。以确保自身劳动力的恢复和家人对基本生活条件的满足。 　　另外，巾国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然教授认为“在历史上，薪酬并不总是用Canpensation来表的。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从Wage到Salry再到Canpensation最后衍变出Total Reward的过程。” 　　“工资”(Wage)的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量(例如工作时间长短)而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，大部分是基木工资，我们今大所说的福利只占很小的一部分或者没有。 　　1920年以后，出现了“薪水”（Salary）这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它并不是根据每大工作几小时就给几小时的钱这样最基木的方式发放，而是企业在每一阶段单位时间(例如一个月)后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。这是Salary和W age的最大区别。Salary的组成中还是基木工资比重较大，福利所占比例较小。 　　大约在1980年左右， “薪酬”(Canpens 　　atio}3的概念开始为大多数人所接受，意谓平衡、补偿、回报，暗含着这是支付力一与被支付力一之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬，其构成