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薪酬差距问题研究回顾与展望 　　薪酬差距是薪酬系统设计与管理中的重要议题。近年来，日益增大的薪酬差距开始引发社会各界对薪酬差距的关注。纵观国内外薪酬差距的相关研究，就研究内容来看，主要可以归纳为两个方面的研究，即薪酬差距影响因素的研究及薪酬差距与企业业绩之间的关系研究。 　　一、薪酬差距的影响因素研究 　　本文从两个维度对相关研究进行梳理：第一维度是从委托人或企业股东的角度考虑，如何设计公司最优薪酬制度，在设计薪酬差距时需要考虑哪些因素才能使公司的价值最大化。第二维度是从代理人和企业高管的角度考虑，在高管自身努力水平和企业业绩水平一定的情况下，如何通过影响公司的薪酬安排以获取更高的报酬。 　　1.最优薪酬设计。（1）锦标赛理论。当监控可信且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出水平来确定薪酬，从而获得最优努力水平。然而，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定可信，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，同时确定晋升中的最佳候选人也变得极为困难。这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。Lazear与Rosen（1981）提出锦标赛理论来解释组织内部存在的薪酬差距。锦标赛理论主张“组织内不同行政层级间存在的薪酬差距可视为公司对于在某一层级的竞赛中胜出而晋升至更高层级者所给予的奖金”（Lazear与Rosen，1981）。在基于锦标赛理论的薪酬方案中并不要求薪酬与个人边际产出价值相等，高管人员的所得取决于其业绩排名而非业绩本身。 　　根据锦标赛理论的观点，以下因素可能对薪酬差距造成影响：第一，行政级别影响薪酬差距。随着行政级别的不断提高，剩余的层级数越来越少，未来可能获得晋升的机会也越来越小，必须提供足够大的薪酬差距来激发高管人员继续向前的动力。第二，竞争者人数影响薪酬差距。由于晋升职位数目是固定的，当参与晋升锦标赛的竞争者很多时，作为单个个体被晋升的机会相对较小。根据激励力量等式“激励力量=目标价值×期望概率”，当期望概率降低时，要达到相同的激励力量，需要提高目标价值。因此，为了更好地发挥激励效果，企业会选择较大的薪酬差距来弥补可能性的不足。缪毅等（2014）研究2005――2014年A股上市公司的高管薪酬数据发现，薪酬差距与竞争者人数正相关，且这种联系在民营企业中更为突出。第三，合作需求会影响薪酬差距。锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。第四，风险会影响薪酬差距。Milgrom等（1992）指出，（锦标赛激励）以成员之间相对业绩的比较为基础，即使在业绩度量噪音很大的情况下，仍然可以激励员工努力工作。如果企业经营环境的风险比较大，员工业绩的度量噪音也会比较严重，那么基于绝对绩效的薪酬激励可能无法发挥效果，所以此时企业的最优选择是基于相对绩效的锦标赛制度，进一步拉大薪酬差距来提供足够的激励。 （2）行为理论。行为理论从公平的角度对薪酬差距的形成进行了解释。行为理论中主要有三大分支：相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。相对剥削理论认为：管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较，如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生（Cowherd和Levine，1992）。除了层级间的比较以外，相对剥削理论认为剥削还和产出和投入（比如努力程度、技能等）之间的比较有关。 　　组织政治学理论认为，激励中非CEO高管团队成员一般面临以下选择：（1）他们的总体努力水平选择；（2）将他们的总体努力在利己和合作两个极端之间的分配选择；（3）他们的政治行为选择。薪酬差距会影响每一个选择，大的薪酬差距会通过减少合作的努力、增加利己的努力来实现提高下属的努力水平，还会增加从事“政治阴谋”的可能性。 　　分配偏好理论认为薪酬应以不给领取薪酬的人带来不满为依据进行设定（Greenberg，1987），因为不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。分配偏好理论认为薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。该理论做过一些实证研究并得出结论说，在以下条件下，即使个体绩效存在明显差异，也应该采用相对均等的薪酬：（l）当维持团队和睦很重要时；（2）当个人边际贡献难以测算时；（3）当团队合作变得重要时；（4）当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄政治阴谋时。 　　2.管理层自利。（1）治理缺陷。林俊清等（2003）的研究表明，影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构。（2）管理层权力理论。在企业