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薪酬在人力资源管理中作用 　　摘#8195;要主要针对薪酬制度在人力资源管理中的作用加以分析和说明,提出薪酬对激励的影响,并提出完善薪酬管理制度的措施。 　　关键词激励;薪酬管理;员工绩效;薪酬体系 　　中图分类号F244文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)102-0156-02 　　 　　1薪酬管理在现代社会 　　1.1薪酬的概述 　　薪酬管理是现代人力资源管理的核心,科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力,使其发挥出最大的潜能。薪酬主要是指组织对员工为组织所做的贡献――包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢,即员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。 　　1.2薪酬的分类 　　薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬,经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。薪酬主要包括这几个方面:工资即劳动的价格,奖金即对职工超额劳动的报酬,津贴与补贴即对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿已经福利即对职工生活的照顾。 　　1.3薪酬的决定因素 　　薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具,使用得当,会激发员工高涨的工作热情,而且又能达到企业人力成本比较合理的目的,有利于企业取得良好的经济效益。富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性,对内的公平性”。而薪酬激励性效果的好坏与否主要取决于以下三个因素。 　　1)取决于薪酬体系的公平性。薪酬体系的公平性可以分为外部公平性和内部公平性。其中的内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。员工满意度必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度。因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题。 　　2)薪酬体系的科学设计。它是保证薪酬公平性的基础,主要包括 企业外部因素和企业内部因素。外部因素主要有人力资源市场的供需关系;地区及行业的特点与惯例;当地生活水平;国家的相关法令和法规。 内部因素有本单位的业务性质与内容;企业的经营状况与实际支付能力;企业的管理哲学与企业文化。 薪酬体系设计要与企业的发展战略相结合上,使收入分配向对企业的战略发展贡献突出的员工倾斜,这样有利于企业达成战略目标。薪酬制度设计的重要作用就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。所以很多的时间要花在“因才施用”上。薪酬管理,最根本的就是对劳动生产率的管理,即对劳动效率的管理。它应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应不断创新,但应坚持以人为本,薪酬与权力分开。 　　3)付给员工的薪酬与其工作业绩是否挂钩。否则,组织的薪酬体系不仅起不到激励作用,甚至会形成障碍。在薪酬体系中的金钱其实是最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵的要素, 但也是最为复杂的激励工具。金钱主要的作用对象是雅皮士、拼命往上者、赚钱狂以及追求成就者等,而上述四类人中在劳动者中的比例并不到一半。在市场经济中,激励最多的是物质激励,主要通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要,但在当今社会条件下,物质激励更为有效和普遍。薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励,而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此,具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心。金钱是薪酬物化的主要形式,金钱能否激励员工不取决于金钱本身,而在于管理者如何使用金钱。对于一些人来说,工作的报酬就是工作本身。他们在工作中感受到无穷的乐趣,高度的自尊和巨大的成就感,自豪感,这时金钱就失效了。 　　2薪酬激励的艺术 　　要想使薪酬既具有最佳的激励效果,又有利于员工队伍稳定,就要在薪酬制度上增加激励功能,同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法,或许能给您一些启发。 　　1)在薪酬构成上增强激励性因素。一方面,如果保健性因素即工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素如奖金、物质奖励、股份、培训等。 　　如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散,想加大激励力度,可以采用高弹性的薪酬模式,即加大浮动工资、奖金、佣金的构成比例。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可以采用高稳定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,让员工有安全感。 　　2)设计适