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薪酬战略与企业绩效中间作用机理分析 　　摘要：薪酬战略通过人力资源效能对企业绩效产生影响，从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势，人力资源效能是指人力资源管理的绩效或结果，它包括人力资本效应、组织成员关系和行为的中间效应两个方面。薪酬战略首先作用于企业的人力资本积累，进而影响员工的态度和行为，最后共同决定企业绩效。 　　关键词：薪酬战略；人力资源效能；人力资本；心理契约 　　中图分类号：F406.15　文献标识码：A　文章编号：1000-2529(2008)03-0095-05 　　 　　薪酬必须明确其根本目的，必须与企业战略和价值导向匹配，只有从战略上进行薪酬的系统化设计才能发挥薪酬效用的最大化。薪酬战略实际上是看待薪酬职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列薪酬战略决策。一般情况下，企业需要首先作出一系列根本性决策，即确定企业的战略：本企业应该进入并停留在什么行业，企业靠什么赢得并保持在本行业或相关产品市场上的竞争优势，一旦企业战略确定下来，企业需要接着回答的一个问题是：企业如何依靠薪酬战略来帮助企业立于不败之地。 　　 　　一、引言 　　 　　戈麦斯等人认为，薪酬战略是能对组织绩效和人力资源的利用的有效性产生影响的关于薪酬决策的选择，这些薪酬决策能适应企业面临的内外环境制约，能引导各个部门和员工为实现企业的战略目标而努力。薪酬战略的核心是以一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势，薪酬方案选择的成功与否取决于这种方案与当时的组织的权变因素是否相符。Gomez-Mejia(1988)从薪酬的宏观角度来理解，认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。米尔科维奇指出，薪酬必须支持企业的经营战略，战略视角的薪酬要关注那些能帮助企业获取和维持竞争优势的薪酬选择；不同的经营战略决定着不同的薪酬战略，企业经营战略与薪酬战略之间的联系越紧密或彼此越适合，企业的效率就越高；设计成功的薪酬，可支持企业的经营战略，能承受周围环境中来自社会竞争以及法律法规等各方面的压力；它的最终目标是使企业赢得竞争优势，保持竞争优势。 　　薪酬战略与组织绩效之间关系引起研究者广泛的关注。早期研究集中于证明薪酬战略对组织绩效的直接贡献，近期研究者则关注解释薪酬战略与组织绩效之间的中间作用机制。到目前为止，研究者做了大量的理论和实证工作，试图证明薪酬战略契合对组织绩效的贡献和影响，解释薪酬战略契合与组织绩效之间的作用机制。总的来说，实证研究已基本证实薪酬战略对组织绩效变量有正向影响。但是研究者还没有解决薪酬战略通过何种作用机制影响组织绩效这一问题，这两者之间仍然是个“黑箱”(Becker and Gerhart，1990；Becker and Huselid.1998；MoMahan etal，1998；Dyer and Shafer 1999)。因此解释薪酬战略与组织绩效之间的关系，构建两者之间的作用机制，打开这个“黑箱”，是目前人力资源管理研究者有待解决的问题。人力资源管理系统(HRM)是一个投入一产出过程。在战略人力资源管理(SHRM)中，我们必须对人力资源效能和组织绩效加以区分。人力资源效能是实现组织绩效的中间过程，它的可控性更强，可以通过人力资源管理政策、活动等来实现，而较少受外生变量的影响；而组织绩效则是各个因素互相促进、影响的结果，它包含了组织系统以及系统外部的各个变量。人力资源效能主要包括人力资本和员工行为心理两个方面。 　　 　　 　　二、薪酬战略与企业绩效：人力资本的中间效应 　　 　　基于资源基础观的战略，人力资源管理理论强调战略的执行必须建立在企业资源和能力的基础上，企业竞争优势只有在独特于竞争对手并且创造高绩效的价值时才会出现。企业主要通过资源的创造和保持两个阶段获取竞争优势(Chen和Kuo，2004)。资源创造关注建立竞争优势的资源，而资源保持则关注如何保持这些资源。企业在资源建立阶段必须利用和加强员工的素质能力。素质能力是那些嵌入员工之中、具有创造竞争优势潜力的特征(Chen和Kuo，2004)。在高度竞争的环境中，成功的经验通常迅速遭到严重的模仿，因此在资源保持阶段，企业强调如何保护资源而胜于关注资源的创造；员工在生产过程中积累的经验和强化的固有技术有利于生产工艺流程的创新、降低成本、增加产品性能等，从而使产品更加复杂，具有竞争力而不利于竞争对手理解和模仿。Wright等(1994)认为员工的特征只有通过员工行为的展现才能对企业产生价值，而员工首先必须具备表现预期行为的能力。员工通过改进产品和服务的运转流程不仅能够降低成本，同时也能够增加产品的可靠性和顾客满意度