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薪酬差距对企业绩效影响相关研究综述 　　[摘 要] 对薪酬差距与企业绩效关系的相关文献进行回顾与总结，将薪酬差距分为企业内部薪酬差距与外部薪酬差距。总结管理层权力理论、最优契约理论、锦标赛理论、行为理论等支持下的薪酬差距对企业绩效影响的差异性，发现了以往对薪酬差距研究的不足之处，为今后的研究方向提供新的思路，今后的研究应该充分考虑非货币因素的影响以及国内企业政治、行政等的干预性。 　　[关键词] 内部薪酬差距;外部薪酬差距;企业绩效 　　[中图分类号] C936 [文献标识码] B 　　一、引言 　　在现代企业管理中，激励和留住员工最直接的手段无疑是给予员工足够多的薪酬。而对于一个员工来说，无论从事哪种工作，薪酬必定是其重点关注的一个因素。因此，薪酬管理对一个企业来说显得十分重要，是人力资源方面不断创新进步的突破点，如果一个企业缺少较为合理的薪酬管理制度，将会难以合理的管理好企业中“人的问题”。所谓薪酬管理，不仅仅是简单地给员工发放薪酬，让员工得到一定的经济收入来提高生活水平。一个好的薪酬管理制度还要能够合理的分配员工之间的薪酬，通过薪酬差距来激励员工的工作热情，引导员工的工作行为，以此来提高企业绩效。但是究竟不同员工之间的薪酬差距为多大才最为合理，却是一个难以解决的问题，如果给予不同员工的薪酬不合理，薪酬差距过大或者过小反而对员工产生负的激励作用。 　　二、薪酬差距的分类 　　（一）内部薪酬差距 　　内部薪酬差距是指处于同一企业中不同员工之间的薪酬的差距。内部薪酬差距又分为纵向和横向两种衡量方法，纵向薪酬差距是指同一企业但处于不同级别的员工之间的薪酬差距，分为高管团队内部（CEO-其他高管）薪酬差距和高管-员工薪酬差距。横向薪酬差距是指同一企业中处于相同或者相似等级的员工之间的薪酬差距，分为同级高管之间薪酬差距和普通员工之间薪酬差距两种。众所周知，在一个企业中，由于所处职位以及责任的不同，企业员工之间必将存在不同的等级，同时不同等级之间也会建立不同的薪酬体系。一般情况下，在公司所处的职位级别越高，所获得的薪酬也就越多。如企业之中高层经理人与普通员工之间的薪酬差距以及管理层内部的薪酬差距都是企业内部薪酬差距最典型的情况。而在同一企业中，即使处于同一级别的不同员工，由于个体能力的高低以及对企业所做贡献的不同，从而造成最终的绩效考核得分高低的不同，这样也会产生不同的薪酬，从而导致个体薪酬差距的不同。因此在薪酬体系设计时对同一级别的员工采取不同薪酬区间的上下调整是符合薪酬设计的个体公平性原则，这样的薪酬差距必然有其存在的合理性，如果有效实施，也将激励个体员工之间的工作热情。因此对于内部薪酬差距的概念详细划分有助于接下来对薪酬差距视角的突破。 　　（二）外部薪酬差距 　　外部薪酬差距是指处于同一行业中，有相同或者相似职位的员工在不同企业中所获得的薪酬的差距。这样的薪酬差距往往比较容易比较，当员工将自己的薪酬与同一行业不同企业的其他与自己处于同级别的员工薪酬相比时，就能感觉到外部薪酬差距的不同。当发现自己的薪酬低于对方，在排除其他不能明显区别的能力之时，员工就会对公司产生不满情绪甚至由此引发离职行为。近年来也频繁看到有些企业不惜花费高额薪酬从其他企业挖取有能力的职业经理人现象。因此，外部薪酬差距对企业员工的影响显然值得关注。 　　三、薪酬差距相关理论 　　通过筛选和总结国内外学者对于薪酬差距的研究，可以得出其支撑理论是一个由浅入深的过程，首先是委托代理理论，这是研究企业内部CEO与普通员工薪酬差距的出发点，随着研究的不断深入，其次是古典理论下的人力资本理论和边际生产理论，其支撑理论逐渐得到深入和细分，总结如下表。 　　薪酬差距相关理论汇总表 　　（一）最优契约理论和管理层权力理论 　　最优契约理论认为解决委托代理问题的根源在于给经理人提供最优的薪酬激励，协调经营者与所有者之间的利益冲突。董事会作为公司股东的代表，他们有权力聘请经理人并制定符合公司成本收益的最优薪酬契约。同时经理人的主要目的是获取足够的报酬和个人声誉，他们在与董事会签订薪酬契约时，很可能会和董事会进行讨价还价并利用市场环境的限制促使最优契约的形成。问题在于最优契约理论假定当时所处的市场环境符合该契约，如果不是最优的话又该如何制定薪酬方案是最优契约理论无法解释的，而管理层权力理论的提出解决了这一问题。管理层权力理论同时认为薪酬是解决委托代理问题的主要工具，许多研究认为高管薪酬在某种程度上成为管理层寻租的表现而并不是有效的薪酬激励方式，但是管理层权力理论认为高管背景的影响是巨大的，而最优契约理论也不能解释薪酬实践。 　　（二）锦标赛理论和行为理论 　　锦标赛理论是博弈论方法在委托代理关系研究上的应用，该理论对高管团队薪酬差距进行了直接的研究