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解决国有大型企业薪酬管理问题对策 　　摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 　　关键词：薪酬　管理　问题　对策 　　 　　薪酬的管理是企业人力资源管理的重点、难点。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策。激励员工提高绩效，是薪酬管理的关键，是企业各级经营管理者深入研究的课题之一。随着企业的发展，产品与服务的调整，为增强企业竞争优势。就必须适时对员工的薪酬进行调整，充分发挥其保障与激励功能，而且要遵循内部、外部、个人公平的公平理论，以避免员工抱怨，而影响绩效和企业的稳定。 　　 　　一、薪酬管理的基本理论 　　 　　1、薪酬管理的概念 　　薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通。同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 　　 　　2、薪酬管理的目标 　　薪酬管理的最终目标有五点：一是吸引和留住组织需要的优秀员工；二是鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力：三是鼓励员工高效率地工作；四是创造组织所希望的文化氛围；五是控制运营成本。 　　 　　3、薪酬管理的作用 　　薪酬管理在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬管理是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬管理的作用主要体现在：一薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用；二是薪酬管理直接影响着社会的稳定；三是薪酬管理具有激励作用；四是薪酬管理直接决定着劳动效率。 　　 　　4、薪酬管理的影响因素 　　影响薪酬管理的因素很多，可归纳三类：一是外在环境因素(政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、生活水平等)；二是组织内在因素(财务能力、预算控制、竞争力、公平因素等)；三是个人因素(绩效、经验、教育程度、发展潜力等)。 　　 　　二、国有大型企业薪酬管理存在的主要问题 　　 　　1、内部不公平 　　研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而国有大型企业确存在着：部门内部相邻职位之间薪酬差距太大，有些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；感情色彩的夹杂，员工与领导者和管理者的疏密程度，造成可比性员工间薪酬差距太大。企业内部薪酬的不公平。造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。 　　 　　2、外部不公平。薪酬没有竞争性 　　企业的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，企业的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。由于国有企业长期受计划经济体制的影响，人浮于事的现象非常严重，生产效率低下，经济效益不佳，薪酬较市场水平明显偏低，一方面那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司，会造成企业骨干员严重流失；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是企业不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费，影响了企业的正常生产经营。促使经济效益下滑。 　　 　　3、薪酬没有激励性 　　我国虽经三十多年的改革开放，但许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重，很多企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办法。很多经营者与职工认为，把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾。对调动各方面积极性不利，这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准。没有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，失去了薪酬激励作用。 　　 　　4、薪酬制度不科学 　　通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素。将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。 　　 　　三、加强国有企业薪酬管理的主要对策 　　 　　“薪”平才能气和!薪酬管理涉及到企业里每一个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。只有解决好国有企业薪酬管理中