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试论我国政府公务员绩效管理发展趋势 　　摘要：我国强调改进人才评价考核方式，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，提出突出品德、能力和业绩评价，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才。公务员作为政府的人才资源，面临着众多亟待解决的问题与困惑。通过对深圳龙岗区政府的调查和研究，探讨公务员绩效管理创新公职人员激励约束机制。我国政府公务员绩效管理面临绩效考评变革、向限定性考评发展、放弃绩效等级/排名/强制分布、分离绩效与奖励、采用持续的反馈、实行第三方评估以及开展“互联网+绩效管理”七大变革趋势。 　　关键词：公务员；绩效考评；人才；深圳龙岗区 　　中图分类号：D630.3文献标识码：A文章编号：1008-7168（2016）05-0003-08 　　2016年5月中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），提出创新人才评价机制，着重强调改进人才评价考核方式，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，以及突出品德、能力和业绩评价，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才。公务员作为政府的人才资源，在其考评经历了考评鉴定化、考评规范化、考评法制化、考评科学化四个阶段后，在《意见》的指引下，回顾我国政府公务员近二十年的绩效考评现状，在诊断问题的基础上，预测我国政府公务员绩效管理的发展趋势。 　　一、我国政府公务员绩效管理的现状与困惑 　　政府公务员绩效管理一向被世人称为“世界难题之一”，当前，提高公务员素质、能力和技能，强化执行力，推动政府公共服务的创新，将是大势所趋，政府公务员绩效管理也因此被赋予了更大的使命和责任感。从我国政府对公务员绩效考评的发展现状看，存在着亟待解决的问题与困惑。 　　首先，考评内容有问题。从对公务员的绩效考评内容看，考评内容过多，既有日常工作考评又有重点工作考评，既有行政工作考评又有党务工作考评，既有工作结果考评又有工作过程考评，考评内容之多致使公务员的工作重点不突出，尤其是体现在分数权重方面更是难以区分。我们在调研中，有人说：“考评的数据都是我们上报的，考评常常流于形式，只要我们没有硬伤，考评的目标要求还是能够达到的。”① 　　其次，考评信度有问题。信度是衡量一个技术性工具是否使大家信服的概念，考评要有信度必须让考评内容、方法、技术、工具得到组织成员的信服，否则信度将大打折扣或失信于组织成员。从目前公务员的绩效考评看，产生信度问题有三个主要原因。第一，公务员绩效指标受到绩效环境影响较大，也就是说，公务员的工作绩效履行不是由其主观努力程度而决定的，很多工作受到他人或技术等环境影响。第二，公务员的工作多偏定性化，也就是说，公务员的工作难以用确定的结果来衡量，因此，根据绩效管理学的原理采用了“行为锚定法”的标准来进行主观评价，降低了公务员考评的信度。第三，对考评内容往往采用公务员工作流程的方法来设计指标，由于公务员的工作流程涉及众多、过细，要想把所有工作流程梳理清楚也并非易事，也不现实，因此通过工作流程来设计考评指标的方法也降低了公务员考评的信度。调研中有人说：“绩效考评没有针对性，都是一些定性的词语，让我们无法改进。”①还有人说：“我们每年的绩效自查报告都是把去年的数据换一下，内容稍作修改就成了。”① 　　最后，考评效度有问题。由于公务员绩效考评信度有问题，带来的一个直接后果就是效度问题，效度是一个技术性方法能否实现既定目标的衡量概念。公务员绩效考评的目标是提升公务员工作积极性，提高其努力程度，最终提升绩效，但由于绩效考评实际设计中从考评内容、考评指标、考评主体、考评流程等方面缺乏与绩效目标的直接关联性，导致最终绩效考评效度的降低，难以提升公务员工作积极性和绩效水平。在我们的调研中，有人说：“每年的考评报告费时又费力，效果不好。”①公务员绩效考评信度和效度的问题直接引起了一系列的不良后果：第一，考评结果无法真正应用到公务员的绩效工资、人事任免、惩罚奖励等方面，最多只是作为人事任用或流程的参考；第二，绩效考评工作从始至终让考评者或被考评者做了很多“形式”上的工作；第三，被考评者注重了行为过程，而忽略了工作结果。由于信度和效度问题的存在，美国心理学家迈克尔?蒙特、斯蒂芬?斯卡伦和梅纳德?果夫[2]在2000年全面地研究了打分的详细标准。调查发现，两位老板、两位同事和两位下属为4492名管理者打分，因打分者个人偏好和意见不同，分数相差62%，而实际上管理者的表现差异仅为21%。 　　二、我国政府公务员绩效管理的现实考察 　　针对我国政府公务员绩效管理现存的问题与困惑，课题组深入我国改革的前沿阵地――深圳龙岗区政府，调查和研究了公务员绩效管理创新公职人员激励约束机制。近年来，深圳市龙岗区政府加大奖优罚劣的治庸力度，借助信息化管理手段，对公职人员进行全