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高校岗位设置管理工作中障碍性问题研究 　　建立科学合理的高校岗位设置管理制度，全面推行聘用制度，是高校人事制度改革的核心内容之一。其着眼点是建立适应社会主义市场经济体制下的现代大学制度，赋予高校办学自主权。然而，从各高校岗位设置的实践来看，还存在不少问题和疑虑，如何处理这些问题将直接制约高校岗位设置工作的成效。 　　 　　 岗位设置与高校人事制度整体改革的关系问题 　　 　　高校人事制度改革是个系统工程，其目的是要在高校建立现代大学制度、赋予高校办学自主权，以更好地完成高校的三大任务：教学、科研和服务社会。衡量高校人事改革成功与否就是要看改革措施在这3个方面的成效，即是否提高了学校的教学质量和培养数量，促进了学校的科研数量和质量，或者为社会提供了更多的优质服务。 　　高校人事制度改革的内容主要包括建立岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。其中，岗位设置管理制度具有基础性和根本性作用。岗位聘用制度是以岗位设置制度为基础，以岗位为载体，通过合同方式确立教职工和学校之间的权利和义务，变身份管理为岗位管理。它是一种新型的事业单位人事关系制度，既区别于企业中的劳动关系，又区别于行政机关的人事任用关系。它是切合我国事业单位性质的人员聘用关系，使传统的高校教工和学校的行政依附关系转变为市场经济下的平等主体关系。公开招聘制度中招聘的对象是岗位，以岗择人，没有岗位设置管理的基础工作，它就等于缺乏工作的对象和目标。 　　此外，公开招聘制度还体现了现代社会人与人之间的平等关系，使事业单位在人员聘用上以能力和业绩的标准取代传统上的人情关系标准，赋予岗位管理制度以真实意义，推进了我国社会现代性的生成。绩效工资制度的基础是岗位设置制度的完成，绩效是针对岗位而言的，它将岗位职责与待遇结合在一起，不同的岗位因承担不同的职责和任务以及完成效果而获得不同的报酬。回顾多年来高校人事制度改革的实践，每次都是局部或单项的改革，成效并不明显，其重要原因就是没能抓住岗位设置制度这个有效载体而进行整体改革。 　　岗位设置管理制度的有效运转也离不开岗位聘用制度、公开招聘制度和绩效工资制度的配合。因为，没有岗位聘用制度和公开招聘制度支撑的岗位设置管理制度也是不完整的，难以实现改革的整体目标。为了推进岗位设置管理制度，国家从2002年开始在事业单位试行岗位聘用制度，从2006年开始推行公开招聘制度。2009年，国家从义务教育学校开始推行绩效工资制度，从2010年1月起，全部事业单位都将逐步推行绩效工资制度。上述人事制度的建设有力推进了高校人事制度改革的整体进程，使高校初步建立起包括岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。 　　 　　 岗位设置与岗位编制和岗位结构比例问题 　　 　　人事部、教育部岗位设置文件在确定高校岗位总量时规定，要根据学校核定的教职工编制总量和实际工作需要综合确定。目前我国各高校人员包括正式编制人员和合同工。若将合同工包括在内，普遍存在超编现象，如何处理合同工问题成为了各编制主管部门的一个现实问题。事实上，编制问题和结构比例问题本质上是国家如何管理高校的问题。编制问题和结构比例问题都是传统计划经济的产物，是国家管理高校的一支有形的手，也是国家核算资助高校办学资金的一个重要依据。因此，可以说编制和结构比例问题也是个预算问题，是国家资助高校办学的成本问题。从高校自身来讲，编制和结构比例却是个办学自主权问题。高校本应从自身要完成的教育教学任务来确定自身的劳动力需求数量和品质要求：数量要求亦即编制问题，品质要求亦即结构比例问题。 　　此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。在结构比例问题中，最核心的是主管部门核准的各高校专业技术系列高级职务的结构比例以及管理系列的最高等级问题。这两个问题直接关系到高校的办学层次和专业技术队伍的发展前景。此次改革未对各高校管理岗位最高等级进行调整，因此，专业技术系列高级职务结构比例问题成为决定高校办学水平和层次的关键问题。从政府核准的各高校高级职务结构比例来看，重点高校高于普通高校，普通高校则优于专科院校。绝大部分高校专业技术高级职务核准比例都能满足目前需求，但从发展的角度看，有些高校还不充分，如不适时调整将会影响到它们的未来发展，直接制约高校的办学层次和水平。要彻底解决岗位编制和岗位结构比例问题就必须改变国家对学校的资助模式，以高校学生规模和所承担的科研项目作为学校获取国家资金资助的主要依据，而不是根据编制数及其内部结构比例来确定，将人员使用的数量和质量问题交由各学校自主决定。如果这样，政府将实现从对高校的微观管理真正转向宏观管理层面。 　　 　　 “双肩挑”设岗问题