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浅谈企业人才管理中不足 　　[摘要] 本文通过对昆山市一家企业在经营管理中存在的问题进行分析，阐述了该企业在人才管理过程当中存在的诸多不足之处。论证了随着宏观经济环境的改善，企业在面临着巨大的发展机遇的同时，人才管理也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，企业纷纷从“重视人才，以人为本”的观念开始逐步转化为有效的行为，当然这需要一定的过程，在这个过程中，如何实施科学有效地人才管理，需要因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。在经过事实分析的基础上得出了只有建立完善的人力资源管理体制，把好招人、用人和留人这几关，企业才会有生机和活力，才能有发展这一结论。 　　[关键词] 员工流失 人才管理 竞争优势 　　 　　当前中国企业正面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，企业所面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。但从目前大多数企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。 　　位于昆山市的某企业，便是这样一家中小型企业，其在发展过程当中出现的问题也正充分反映的大多数企业在招聘人才过程当中所面临的诸多问题。 　　该企业目前在职员工300多人。2008年全球经济危机爆发，公司订单锐减导致产量收缩严重，在如此严峻的形势下，公司管理层为了保护全体员工的利益，果断做出了决定：在职员工每人减薪10%，无一例外，同期实行每周做四休三的作息时间，大家共度难关。2009年公司领导经过坚持不懈的努力，制定了有效的战略方针终于取得了不错的结果。销售部门调整了策略，积极开发潜在市场并尽量维护固定客户群体；生产部门合理安排作息时间，减少装配过程的时间浪费，提高劳动生产率；其他相关部门也都节约开支。终于在各方的努力下，大家迎来了金融危机渐渐远去的好消息。2010年是一个崭新的开始，市场开始回暖，订单量不断攀升，公司恢复了原有的薪资水平和作息时间，装配线甚至开始实行两班制，从而提高产量来满足市场需要。可是自2011年以来公司内人员流失严重，特别是一些经验丰富，技术能力好的员工流失更为严重。这一切让人力资源部经理百思不得其解，经过几番深入的调查研究，加强与离职员工的沟通，事情的原因终于大致清楚了。其主要原因主要有以下几点： 　　第一，由于管理层施行了不裁员政策在过去的一年里，无论工作态度和技术能力如何大家都是要减薪的，能者多劳，但缺乏相应的激励措施，收入水平与那些业务水平相对较差，劳动纪律和态度不佳的人并无差别，因此很多人会觉得公司的这些措施有失公平。 　　第二，公司对企业内业绩优秀的员工缺乏相应的内部晋升和职业规划，很多人感觉职业生涯遇到瓶颈。 　　第三，公司业绩好转，产量加大公司却未出台相应的加薪政策，员工在任务量加大的同时未得到相应的激励，引发不满。 　　第四，目前公司内的薪资水平在同行业中不具备对外竞争优势，很多技术工人被别家公司挖走的现象颇为严重，这也是人才流失最根本的原因。 　　然而这几日还有更让这位人事经理头疼的是最近的产量骤增，为了保证足够的生产能力，总经理让她在一个月之内招聘20个经验丰富，能够迅速投入工作的操作工人，薪资标准却并不高……人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛，这是事实。HR经理抱怨最多的通常也是招聘难！若一不小心，招聘的人并不适合公司需要，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可行的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。招聘规划首先要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关。因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。最近的招聘结果也同样反应了这样的问题：应聘人员普遍水准不高；用人部门要求偏高；人员和职位的匹配度不高等，因此面试成功率还是很低的。面对此种局面,公司决定采取以下几项措施来完成这个短期目标： 　　1.把招聘规划中对空缺岗位的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化。更具体说，在规划中不但要求招聘人数，还要确定招聘类型；总之，企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。 　　2.招聘工作周期运作上，要大大缩短招聘运作过程的每个环节时间，由以往6-8周乃至更长的时间缩短至1-2周，减少所涉及到的岗位空缺时间。提前通过员工的到职时间。 　　3.除了采用最基本的网络招聘的形式外，短期内还将鼓励内部员工推荐的方式来招聘相关人员，并给予推荐成功的内部员工相应的奖励。同时考虑采用人才猎头公司或中介公司推荐的方式来解决目前应聘人员不足的问题。 　　4.相应提高整体的工资水平，调高对外的竞争优势。并在能够量化和考核的岗位采用基本工资加绩效工资的方式来激励员工，提高相对的内部公平性。