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浅谈企业内部劳动关系管理三个层级 　　现阶段，绝大多数企业在实施内部人力资源管理时都把劳动关系管理放在次要的地位，认为劳动关系管理只是简单的劳资管理，跟员工签订《劳动合同》、计算发放工资、缴纳社保公积金，实施考勤管理，似乎一切都只局限于跟工资有关的工作。正是这种错误的劳动关系管理，导致了企业内部人力资源管理乃至整体企业管理水平的低下。 　　之所以说这是错误的，在于对企业劳动关系的认识上，劳动关系绝不是简单的雇佣关系。什么是劳动关系，简单地说，就是劳动力授受双方在劳动力使用过程中的权利、义务关系。 　　基于这种观点，可以将企业内部劳动关系分为三个层级。 　　 　　一、企业与员工间在雇佣行为中的劳动关系 　　1．雇佣关系通过《劳动合同》体现，但却不靠《劳动合同》维系。因为即使是国家相关部门提供的《劳动合同》范本也不能完全体现企业与员工之间的全部约定。企业与员工之间约定的应该是双方在劳动者提供（出卖）劳动力后的权利、义务，即约定什么情况下企业支付约定的劳动报酬，一般会有以下几点可能： 　　（1）如果员工提供了企业所要的约定工作成果，这其中应包括企业所要求工作成果的数量和质量及交付时间上的满足，企业就有支付约定劳动报酬的义务； 　　（2）如果劳动者想要取得约定的劳动报酬，就应该履行向企业提供其所要求的工作成果的义务； 　　（3）企业有要求劳动者提供约定工作成果的权利，否则有不支付约定劳动报酬的权利； 　　（4）劳动者有获得约定劳动报酬的权利，否则有不提供约定工作成果的权利。 　　以上几点很容易理解，但执行起来仍存在问题。问题在于到底是应该先满足谁的权利、谁应该先履行义务。这正是绝大多数企业劳动关系紧张的重要原因之一。通常情况下，作为弱势群体的劳动者会首先履行义务，然后去争取自己的权利。非常不幸的是，许多企业在此时却不能履行自己的义务，兑现承诺。 　　原因很简单，除去企业主观的行为，在客观上，这种仅仅依靠《劳动合同》建立起来的约定实在是经不起推敲。双方都可以说出一大堆理由来解释为什么自己已经履行了义务而对方没有履行，或者对方没有权利享受约定等等。 　　满足《劳动合同》中约定的深层次要求被忽略了。这个深层次的要求才是维系双方稳固劳动关系的关键所在。 　　举两个常见的例子： 　　例1：企业没有要求员工加班的权利，即使按国家规定支付加班费。 　　在许多情况下，员工不加班确实就无法完成工作。但如果是正常、合理的工作安排，怎么可能在约定工作时间内完不成呢（假定员工是称职的）？但如何安排的工作才是正常、合理的呢？ 　　例2：员工奖惩的理由。 　　“人往高处走，水往低处流”，人人都希望在企业中得到发展，即使是混日子的也希望越混越好。但如何才能得到奖励、实现提薪升职？一个员工的提薪升职是否可以得到其他员工的认同？这种提薪升职的途径是否可以被科学合理的复制呢？ 　　以上两个例子所提出的问题是劳动关系管理中最常见的情况，但却不是简单的雇佣关系所能解释、解决的。但不解决，就不能维系简单的雇佣关系。 　　 　　二、企业与员工间在劳动力使用行为中的劳动关系 　　什么是劳动力使用过程中的劳动关系，简单地说，就是劳动力授受双方都要履行保证对方权利义务实现的权利义务关系。 　　我国《劳动法》中明确规定：企业应当向劳动者提供必要的工作条件、工作环境等。非常可惜，绝大多数管理人员根本不理解这一条款的含义。 　　根据这一条款，我们可以推演出以下这些内容： 　　第一，企业有向劳动者提供必要工作条件的义务，同时拥有检查这些工作条件是否被利用、被保护的权利，以及根据这些工作条件被使用、保护的程度衡量工作成果优劣的权利； 　　第二，劳动者拥有向企业要求基本工作条件的权利，同时履行使用、保护这些工作条件产生约定工作成果的义务。 　　也就是说，劳动力授受双方都有权利要求对方提供必要的工作条件，并合理使用、保护的权利和义务。 　　这一权利义务包含两层含义： 　　1. 物质方面 　　企业应该为本企业员工提供可以保证其完成基本工作成果的工作条件，例如工具、环境、劳动保护等等；而劳动者应该要求、使用、并保护这些必要的工作条件。 　　2. 非物质方面 　　（1）责权利是对等的，尤其是对于管理岗位 　　如果企业不能进行必要的授权管理，不让各级管理人员拥有一定的决策权，那么就不应该让这个管理人员承担相应的管理责任。这是再简单不过的道理。即：没有权利就没有义务。而职权恰恰是保证工作人员产出基本工作成果的必要工作条件。 　　让说话不算数的人去承担责任，显然是不对的。而这正是许多民营企业主常犯的错误。疑心病很重，谁都信不过，凡事都自己做主，一点权利都不给员工，却不断的指责员工不负责任。换过来说，一旦企业提供给劳动者取得工作成果所必须的权