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浅谈企业人力资源管理应对延迟退休年龄策略 　　摘 要 延迟退休年龄及其背后的社会、人口等因素，将会对企业的人力资源管理带来哪些挑战？企业又该如何应对呢？本文将从当前的社会及人口背景出发，分析延迟退休政策推出实施后可能对企业人力资源管理带来的问题及影响，从企业人力资源管理者的角度出发，提出企业应对延迟退休政策的几点应对策略，希望对此问题有一定的启示。 　　关键词 延迟退休年龄 国有企业 人力资源管理 　　一、中国延迟退休年龄势在必行 　　现行退休年龄是中华人民共和国成立初期规定的，实行了近60年，我国经济社会发展、人口结构、人口预期寿命等都发生了翻天覆地的变化，现行的退休年龄规定已经不再完全适用于现实情况，与当前经济社会的发展不相适应，所以有必要调整。 　　（一）人均预期寿命的大幅延长迫切需要延迟法定退休年龄 　　人均寿命的延长是延迟退休年龄的客观基础和决策基础。1949年中华人民共和国成立时，人均预期寿命仅有35岁。国务院新闻办公室2017年9月29日发表的《中国健康事业的发展与人权进步》白皮书指出，2016年中国人均寿命已达76.5岁。国家卫生计生委在《“健康中国2020”战略研究报告》中更是进一步提出了2020年人均预期寿命达到77岁的目标。预期寿命从中华人民共和国成立初期的35岁提高到77岁，在客观上推动延迟退休年龄的决策。 　　（二）提高法定退休年龄是国际趋势 　　20世纪70年代以来，已经有60多个国家和地区不同程度地提高了法定退休年龄，发达国家普遍退休年龄在65岁以上，有的甚至达到70岁，我国目前的女50岁、55岁，男60岁退休的年龄明显低于国际水平。 　　（三）保障劳动力市场稳定 　　我国已于20世纪末进入老龄化社会，预计到2025年将进入深度老龄化阶段，2035年进入超级老龄化社会，成为老龄化程度最严重的国家。[1]根据国际划分标准，15～24岁的劳动者称为青年劳动力，25～44岁的劳动者称为中年劳动力，45～64岁的劳动者称为老年劳动力。由清华大学与复旦大学共同完成的《中国劳动力市场技能供需研究》中指出，我国青年劳动力、中年劳动力、老年劳动力的占比从1978年的33%∶42%∶25%，转变为2010年的23%∶44%∶33%，到2030年将变为24%∶31%∶44%。目前，我国劳动力人口中老年劳动力比重逐年攀升，劳动力年龄结构加速老化。为保证劳动力供给平稳，在新生人口进入劳动力市场之前，延迟退休年龄将有效填补劳动力市场缺口。 　　随着人口预期寿命的延长、人口老龄化程度的提高、社会养老保障资金收支压力增大、老年人口抚养比增加、中国国际化趋势加强等多方面的因素发生变化，中国延迟退休年龄政策的出台势在必行，这对企业人力资源管理制度的完善提出了新的要求与挑战。 　　二、延迟退休年龄对国有企业人力资源管理的影响 　　（一）降低企业工作效率 　　继续聘用有经验的老员工，将其放在原工作岗位，可以保证企业的平稳运行，为企业继续创造更大的收益，并在短期内节省培训新员工的成本。延迟退休年龄能让企业充分发挥老年员工的余热，以推进这部分人力资源的有效利用。但老年员工虽然身体健康，能坚持正常工作，但毕竟属于老龄化人员，其身体状况、行动的敏捷性、抗压能力往往已大不如前，这部分员工的劳动效率与产出效益降低，为企业处理问题的效率会大大降低，在整体上会降低企业生产和工作效率。另外，老年职工增多，在晋升和薪酬问题上，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织不团结、不协调，消解职工队伍的斗志，也会降低企业的生产和工作效率。 　　（二）增加企业成本负担 　　有数据表明，绝大多数急病、慢性病的突发增长期在50～59岁，[2]我国人口预期寿命虽然长，但是在城市60岁以上的老人中约有高达75%的人余寿是带病的。企业中老年员工的比例提高，必然会引起企业对医疗、护理、劳动保护等需求的投入增加，尤其是国有企业，本着“人性化管理”“人文关怀”等理念，势必需要为老年职工增加老年人疾病预防保障措施，提供老年人安全意外防护设施等，不可避免地将会增加企业的相关成本费用。 　　（三）企业职工工伤事故风险将加大 　　据国外统计，约有1/3的65岁老人每年至少跌倒一次，[3]跌倒在老年人死亡原因中的比例高达25%，[4]随着企业中老年职工占比的增加，职工因身体素质下降，反应迟缓，如在办公区域发生跌倒等骨折时，将造成企业工伤事故风险明显提升。首先，企业发生工伤事故，如果工伤事后处理机制跟不上，必然会导致员工关系紧张，加大人力资源管理难度。其次，根据现行人社部〔2015〕71号文件《关于调整工伤保险费率政策的通知》，企业工伤保险基本费率为浮动费率，由统筹地区社会保险经办机构根据企业工伤保险费使用情况、工伤发生率、职业危害等因素决定企业费率。