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浅谈公共部门人力资源管理中激励措施 　　公共部门在整个社会中的有着举足轻重的地位，其人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的工作效果的和工作效率。笔者根据自己多年的工作经验，简要剖析公共部门人力资源管理的概念及其特点，再将公共部门和企业各自的人力资源管理中的激励环节作比较，进而找出我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题，并有针对性的提出一系列设想和思路。以期更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。 　　一、公共部门人力资源管理的概念及其特点 　　公共部门人力资源是指其中的工作人员，主要包括公务员和事业单位人员。而所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、晋升、评价、工资福利分配等的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。其目标是调动工作人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量，最终是提高工作业绩。简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对其就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能。公共部门与其他部门具有其特殊性，也使得公共部门人力资源管理具有不同于其他部门的一些特点，其主要表现在以下几个方面： 　　（一）公共部门人事机构复杂。公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。这个组织是按照完整统一的体系建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。所以说这是其他任何部门的人力资源管理不能与公共部门相比拟之处。 　　（二）国家制定了相关的规则对公共部门人力资源进行管理，保证公共部门有依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。公共部门人力资源管理活动不仅要符合一般的法律、法规，还要遵循相关的专门法律和法规。这些法律、法规对公共部门人力管理的行为做出一种规范，也对规范公共部门人力资源人员的行为做出提高法律保证，确保公共部门的人力资源管理活动有序进行。 　　（三）公共部门人力资源的具体管理要体现出其自身的特殊性质。公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。对公共部门的人力资源管理进行绩效评估时，也不能象企业一样追求经济指标和经济目标的完成情况，而应建立一套适合于公共部门的绩效评估体系。如即将在全国各地政府工作部门开展的事业人员的绩效工资制度就是强化了对工作人员的德、才的测评。 　　（四）公共部门人力资源管理影响具有广泛性。虽然随着市场经济的水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会经济发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。而公共部门对社会的调控力度以及调控效果又直接取决于公共部门人力资源管理。如何怎样安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。 　　二、公共部门人力资源管理和企业人力资源管理中激励的差异 　　套用马斯洛的层次需要说，公共部门和企业等营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同。但是在两种类型的组织中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显差别。这些区别主要是组织环境的不同所决定的，政府等公共非营利组织和企业等营利性组织在使命、愿景、组织架构、运作方式等方面各不相同，导致在人力资源管理方面的一系列差异，最终决定了它们必然各自适用于两种类型的激励体系。 　　（一）目标导向差异 　　任何形式的正式组织都可以通过定义自己的使命和目标来明确自己的努力方向。企业可以围绕经济上总量去制定目标；相应地，公共部门则主要致力于社会效益。企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关，他们比较容易理解他们的利益和企业的利益是高度一致的；然而由于公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，所以员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。因此，若要将组织目标根植于公共部门的员工心中，需要付出很大的努力。 　　（二）分配形式差异 　　相对于企业而言，公共部门的分配形式灵活性较低。企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，而公共部门则不能。在分配问题上，公共部门往往受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范。 　　（三）绩效的评价差异 　　由于企业是独立核算的经济实体，因此企业中绩效的评价通常可以采用相对直接的指标，个人对组织的贡献也能相对清楚地反映在公司的业绩上；但公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，无法以经济指标去衡量。 　　（四）约束机制差异