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高绩效工作系统与组织绩效关系研究评述 　　摘要：本文在国内外文献的回顾的基础上，概括了近20年来高绩效工作系统的研究状况，以及高绩效工作系统与企业绩效之间作用机制探索的发展脉络。最后，从先前研究的局限与不足中，提出一些观点和看法，比如中国情境的引入、时效性和反作用的影响等，希望可以给未来的研究提供一些思路。 　　关键词：高绩效工作系统；组织绩效 　　Abstract： On the basis of the review of the foreign and domestic researches. This paper summarizes the conditions of high performance work systems for the nearly twenty years research and the development path about the researches on the relationship between high performance work systems and organization performance. At last， this paper put forward some views and opinions， such as the consideration of the Chinese context， the factors of time and reaction and so on. They can offer the researches some help in the future. 　　Key words： high performance work systems，；organization performance 　　随着科学的迅速发展和企业技术系统的不断更新，人力资源工作具有特质性、复杂性、难以模仿性等特点，可以为组织带来持续的竞争优势的观点得到了越来越广泛的认可。人力资源管理与企业绩效的关系问题也吸引了来自学术界和企业界的关注。20世纪90年代以来，以Huselid、Pfeffer、Delery、Wright等为代表的一大批学者对此问题的关注，开拓了人力资源管理研究的一个重要方向，即高绩效工作系统（High performance work system， HPWS）。他们假定存在诸如大范围的招聘、甄选和培训、正式的信息共享、态度评估、工作设计、表达不满的渠道、员工参与以及基于业绩的绩效评估、内部晋升和激励性薪酬体系等能普遍带来高企业绩效的理想化人力资源实践模式。然而，这种与企业最优绩效相联系的某些或一系列最佳人力资源管理实践是否真的普遍存在？高绩效工作系统帮助企业获取竞争优势提升企业绩效的作用机制究竟如何？这些问题在理论界仍存在许多分歧和争议。因此，进一步研究和探索，不仅是该领域理论研究发展的需要，更是科学指导企业开展人力资源管理实践的现实要求。 　　1. 高绩效工作系统的研究 　　目前西方学术界对“高绩效工作系统”（HPWS）尚未形成统一的定义，不同学者给出了不同的命名，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源实践、弹性工作系统等。许多学者试图给出其完整的定义，例如：Huselid认为高绩效人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并能激发员工努力工作，继而提高企业绩效的不同又相互联系的人力资源实践。Pfeffer认为，高绩效工作系统是由一系列人力资源管理实践构成，以逐项累加的方式提高企业的经营绩效。Edwards Wright提出高绩效工作系统关键在于建立一个员工参与、承诺和授权的组织。因为它所涉及的内容广泛，是一种整体工作设计。其定义仍然是意见不一，提法众多，且边界模糊。 　　高绩效工作系统到底包含哪些人力资源管理实践活动在学术界并没有公认的答案，在研究中也是根据研究的侧重点不同进行选择。从构建高绩效工作系统的方法上来讲，主要由概念分类、因子分析、聚类分析和元分析。通过对国内外近20年来的研究文献归纳发现，在实证研究中，出现频率较高的高绩效工作实践包括：各种员工参与管理小组、严格招聘、内部晋升、就业安全、广泛培训、绩效薪酬、申诉机制、信息共享等。 　　相对于西方研究，我国学者对高绩效工作系统的研究起步较晚，国内学者对其理解与西方学者并无本质区别，刘善仕，周巧笑认为对员工的培训和开发来提高员工的能力，采取绩效薪酬、关注员工的就业安全可以激励员工，改善组织结构、业务流程给员工创造参与机会，这些实践使得员工积极参与实现组织目标的各种活动，这就是高绩效工作系统的主要特征。张正堂认为多种HRM系统的共同特点是强调人力资源的价值创造力，主要通过企业强化人力资源管理，增加人力资源投资活动，