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高绩效工作系统对敬业度影响 　　摘要： 基于对521名服务业和制造业员工进行的两轮调查，本文分析了高绩效工作系统感知对员工敬业度的影响，并检验了程序公平和自我监控在其中所起的作用。研究结果表明：高绩效工作系统正向影响员工敬业度；程序公平部分中介了高绩效工作系统对敬业度的影响；自我监控调节了高绩效工作系统与程序公平之间的积极关系，对于高自我监控的员工而言，高绩效工作系统对程序公平的正向影响变弱；自我监控调节了程序公平在高绩效工作系统与员工敬业度之间的中介作用，对于高自我监控的员工而言，程序公平在高绩效工作系统与员工敬业度之间的中介作用变弱。 　　关键词： 高绩效工作系统；员工敬业度；自我监控；程序公平 　　中图分类号：F272. 92；C936 文献标识码：A 　　敬业度是员工在工作角色中对自我的管理， 敬业的员工会从身体、认知、情绪等方面进行自我雇佣和自我表达，既能驱使个人能量投入到角色行为之中，又能够在角色中展示自我[1]。根据人力资源管理的AMO模型，员工的绩效是能力、动机和机会的函数，高绩效工作系统是为了增强员工的能力、动机和机会，进而最大化员工绩效的一系列人力资源实践的组合[2-3]，高绩效工作系统能够通过创造人力资本优势和人力过程优势提高组织绩效[4]。 　　程序公平是指决策制定方法的公平性感知[5]，组织实施的高绩效工作系统会通过员工的感知影响员工的产出[4]。自我监控指个体对自身人际交往中所呈现的公众形象的观察、调节及控制的程度[6]，自我监控有可能会削弱高绩效工作系统对程序公平的影响，进而降低员工敬业度，本文旨在探究自我监控发挥的有中介的调节作用。 　　一、研究假设与方法设计 　　（一）高绩效工作系统对敬业度的影响 　　员工的内在工作动机是敬业度产生的主要原因，直接影响员工融入或抽离工作角色的行为[7]，高绩效工作系统能够激发员工的内在工作动机[8-9]，进而提高员工的敬业度。根据自我决定理论，当员工的自主、胜任和关系等基本心理需要得到满足时，员工的内在动机会增强[10]。高绩效工作系统能够满足员工的基本心理需要，高绩效工作系统会对敬业度产生积极影响。因此，本文提出如下假设： 　　假设1：高绩效工作系统正向影响员工的敬业度。 　　（二）高绩效工作系统对程序公平的影响 　　高绩效工作系统营造了一种开放和参与的情境，对决策过程有更高的控制感会提高员工的程序公平感[5]。一个公平的程序有六个原则：一致性、无偏性、准确性、可修正性、代表性、伦理性，个体在不同的情况下会有选择性地运用这些程序规则[11]。高绩效工作系统满足了以上原则，员工无论性别、种族、国籍、宗教等都可以获得平等的机会，即满足了一致性原则；科学合理的招聘机制、定期的培训、以及清晰的职业生涯发展，满足了准确性原则；员工能够决定完成工作的方式，拥有工作决策的空间，满足了代表性原则。因此，高绩效工作系统有助于提高员工的程序公平感，本文提出如下假设： 　　假设2：高绩效工作系统正向影响员工的程序公平感。 　　（三）程序公平对敬业度的影响 　　社会交换指当一方对另一方提供帮助和支持时，另一方产生了义务去回报对方，这是一种利益互惠行为[12]。社会交换理论为程序公平与敬业度之间的关系提供了理论支持，组织公平会直接提高员工与组织之间的社会交换关系质量，当员工在组织内体验到高水平的程序公平感时，更可能义不容辞地融入到自己的角色中，程序公平对员工敬业度有显著的促进作用[13]。根据JD-R模型，资源的增加对敬业度有显著促进作用，而程序公平可以被视为一种资源提高员工的敬业度[14]。因此，本文提出如下假设： 　　假设3：程序公平感正向影响员工的敬业度。 　　已有研究证实程序公平在高绩效工作系统与员工的离职倾向[8]、组织承诺[15]、工作满意度[16]等关系之间发挥了中介作用。结合假设2和假设3，高绩效工作系统通过程序公平感对敬业度产生影响。因此，本文提出如下假设： 　　假设4：程序公平中介了高绩效工作系统与敬业度之间的关系 　　（四）自我监控的调节作用 　　为了强化地位、最大化自己的利益，高自我监控者会有意识地改变在公众面前的表现，倾向于在不同的情况下、面对不同的人而表现出不同的行为。低自我监控者不太容易在社会情境中调节自己的行为，低自我监控者的行为能够有效反映其内在态度、情绪和倾向[17]。在人际情境中和非人际情境中，高自我监控者的行为会有很大不同。在人际情境中，高自我监控者往往进行印象管理，他们会去迎合别人的需要和期望，进而达到自己的目的；但是在非人际的情境中，高自我监控的员工会进行更多的投机行为，倾向于不按照规则办事[18]，与低自我监控者相比，高绩效工作系统对其程序公平感的影响相对较弱。因此，本文提出如下假设： 　　假设5