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高职高专院校人力资源管理认识 　　【摘 要】 高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分，正确认识高职高专院校人力资源管理具有特别重要的现实意义。从高职高专院校人力资源管理的现状出发，提出相应的对策，包括更新观念、营造良好环境、创新人力资源管理机制和转变工作地位等。 　　【关键词】 高职高专 人力资源管理 问题 对策 　　 　　高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分，其根本任务是培养高等技术应用型专门人才。随着我国经济社会的不断发展，社会对于专业型、复合型人才的需求量日益增大，高职高专教育以其特有的教育方式和教育定位为社会输送了大批应用技术型人才。但是，我国高职高专教育的发展建设受社会、经济发展条件的制约，人们对高职高专教育的重要性认识存在局限性，这些院校普遍存在投入不足、师资力量和教学基本建设薄弱等问题。因此，改变传统的管理方式，按照社会主义市场经济的规则运作，将经营组织的理念引入学校，提高学校的办学效益是十分必要的。高职高专院校的教职人员作为一种人力资源，直接决定了办学的质量和规模，是学校提高办学效益的主要源泉，是学校的核心竞争力的培育者。因此，正确认识高职高专院校人力资源管理具有特别重要的现实意义。 　　１ 高职高专院校人力资源管理的现状和问题 　　近年来，随着高等教育管理体制改革的不断深入，高职高专院校人力资源管理有了许多突破性进展。例如“人才是第一资源”的观念逐步确立；激励机制有所运用；对学科带头人、专家、教授等高级人才在住房、科研经费、交流访问等方面都有倾斜，在师资队伍建设中发挥了重要的作用；加强了人才培养力度，许多学校积极鼓励教师攻读硕士、博士学位，并在经费上给予重大扶持等等，这些都反映了高职高专院校人才队伍建设可喜的一面。但是在师资开发与管理中存在着很多问题。例如：在管理观念上，刚性管理多于柔性管理，无法淋漓尽致地体现以人为本、树立科学的人才观对高职高专发展的重要指导意义；人力资源管理缺乏科学性，配置不够平衡；教师的实务性动手能力差，无法满足职业教育对自身的需求；激励不到位导致师资外流，特别是中青年骨干教师的流失；培训渠道和经费有限，导致专任教师学术、业务水平和执教能力提高的效果不明显；高学历的师资短缺，尤其是研究生以上学历教师的紧缺等等。事实上这些诸多问题已严重束缚高职高专教育健康稳定的发展。 　　２ 高职高专院校人力资源管理的对策 　　2.1 树立以人为本的“柔性管理”观念。“柔性管理”是管理科学的一个新领域，是当代企业管理的一种全新的管理理论。高职高专院校人才队伍的建设，是对人力资源的开发性管理，既要发挥传统管理模式中管理规范性强的刚性管理优势，又要结合现代管理的灵活多变、弹性大的柔性管理特点，激发教师的内在动力，尊重教师人格和个性，通过激发教师对自我价值实现和自我目标的实现，产生对组织目标的认同，从而共同促进组织目标的实现。学校要依据个体自我发展愿望，结合学校发展目标，努力寻求个体发展与学校发展目标的共同点，促使二者有机地结合起来，让个体能够清晰地看到自身发展的前景和自我价值实现的舞台。 　　2.2 营造良好学习环境，增强可持续发展能力。在学校发展过程中要系统全面地考虑各个方面及其相互关系，激发和调动教职员工的自我发展意识，通过学习提升思维水平，建立教职员工内心积极拥护与认可的学校发展目标，通过教师合作学习应对学校面临的挑战。其主要内容包括：倡导学校教职员工系统思考、发展学校教师的共同目标、促进教师专业化发展、激励教师自我发展的意识、倡导合作学习，实现人力资源向组织资本的转化。组织资本具有潜移默化的特性，年轻教师和新教师可以把组织资本重新转化为个人的人力资源。学校成为学习的平台，能够促进人力资源的增长，使教师能够获得更好的职业发展机会，学校的发展和个人的成长形成良性互动，这将会大大地增强高职院校可持续发展的能力。 　　2.3 创新人力资源管理机制。 　　2.3.1 制定长期和短期招聘计划。应该根据学校持续存在的需求制定短期的招聘计划，并应该尽可能地利用学校内部资源和社会资源来满足这些需求。短期计划主要是填补由于晋升、调整、解雇、退休或职位增减所带来的职位空缺。长期计划具有未来导向性，所以在制订时要考虑到学校规模、教育计划和管理结构的预期变化，而外部招聘是满足学校人才需求的最佳方式。长期计划是一个系统的、结构化的、综合性的战略部署，采用这种战略可以帮助学校发现最优秀的教师，并将他们网罗旗下。 　　2.3.2 优化人力资本配置。对于学校发展所急需的人才，可以通过双向选择引入学校，但是由于高职院校能够提供的科研条件、福利待遇和发展空间有限，高素质的人才未必愿意来，来了也不一定能留得住。因此，要本着“不求拥有，但为我用”的原则，外聘知名专家学者、企业技术骨干为学校服务以此来解决人力资源