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高管薪酬差距影响因素与影响效应实证研究 　　摘要：本文通过对深沪两市2091家上市公司三年数据研究发现，薪酬差距的影响因素主要是国有股比例以及公司内部治理机构（两职兼任，董事会独立性，高管团队规模等）。在对上市公司高管薪酬差距与企业绩效关系进行检验发现，两者之间存在显著正相关，锦标赛理论在上市公司中成立。 　　关键词：高管团队 薪酬差距 锦标赛理论 企业绩效 治理机构 　　目前，关于薪酬分配对企业绩效有何影响的问题主要有两种截然相反的理论进行解释，即锦标赛理论（支持大薪酬差距提高企业绩效）和行为理论（支持小薪酬差距提高企业绩效）。近年来，我国上市公司高层管理人员薪酬差距正在不断扩大，作为公司的“领头羊”，高层管理人员薪酬差距对企业有着怎样的影响，也就具有研究的理论价值和实践意义。对此，本文通过构建多元线性回归分析模型，研究薪酬差距的影响因素，检验薪酬差距的影响效应，即对企业绩效是否有显著性提高作用，以此来证实其是否符合锦标赛理论预测。 　　一、研究设计 　　（一）研究假设 对高管薪酬差距影响效应的研究，不同学者依据不同的理论得出不同研究结论。（1）薪酬差距与企业绩效：基于锦标赛理论。1981年Lazear和Rosen提出锦标赛理论，其基本思想是，将员工视为锦标赛中的竞争对手，基于“连续排除对手的竞赛”的原则进行组织内部的晋升和奖励，最后的赢家才能够获得“竞赛奖品”（即薪酬差距）以及职位的晋升。根据锦标赛理论，不同职位之间的薪酬差距以及通过竞争取得职位的晋升所获得的预期收益，能够充分激励公司员工进行有效率的内部竞争，提高个人绩效，以此提供强有力的激励。Main，O’Reilly和Wade（1993）研究发现高管薪酬差距与公司的资产报酬率成正相关关系。符合锦标赛理论预测。卢锐（2007）研究证明了锦标赛理论在中国上市公司管理层中的存在性，并进一步指出，高层管理团队内部的薪酬差距有利于企业绩效的提升，但是核心高层管理团队与全体员工的薪酬差距并没有带来显著的业绩提升。巫强（2011）检验了高管薪酬差距总体上符合锦标赛理论预测。综上所述，锦标赛理论认为薪酬差距可以为委托人和代理人的利益的一致性提供强激励，使薪酬资源在零和博弈中达到纳什均衡。同时大的薪酬差距还可以降低监督成本，减少代理人的寻租行为。因此假设： 　　假设1：薪酬差距与企业绩效呈正相关关系 　　（2）薪酬差距与企业绩效：基于行为理论。行为理论主要有四个分支：相对剥削理论认为，在管理团队中，管理人员会将个人薪酬同团队中其他人员进行比较，此时，低层级管理人员若在同中高层级管理人员薪酬对比中发现自己的薪酬水平没有达到事先的预期，就会感觉自己应得的部分被剥夺了，于是他们可能会表现出消极怠工甚至罢工等抵触行为，从而影响组织的整体性甚至降低企业的凝聚力（Cowherd和Levine，1992）；组织政治学理论认为，非高管成员在受到激励的情况下通常会做出如下选择：选择他们的整体努力水平；权衡他们的整体努力水平在利己与合作间的分配；选择他们的政治行为。薪酬差距的重要性体现在它对所有选择都产生影响。薪酬差距拉大会激励下属，但这些努力是建立在损害团队合作，有益自身利益的基础上来实现的。社会比较理论认为人们主要通过相对薪酬来评价自我报酬的满意度。分配偏好理论指出，薪酬的设定不应招致领薪者的不满，而是采取平均薪酬法，降低个人绩效差异在薪酬设定标准中的权重，让员工感觉受到平等，公平待遇。对行为理论解释的理论依据虽然不尽相同，但其核心思想是一致的，即较大的薪酬差距会破坏员工的合作意愿，甚至可能会导致管理层不择手段的竞争（如耍弄政治阴谋）或者挑战薪酬设定者的权威。这对企业的管理，发展以及绩效表现都是不利的。只有缩小薪酬差距才可以提高团队凝聚力和企业绩效。因此假设： 　　假设2：高管薪酬差距与企业绩效呈负相关关系 　　此外，根据高管薪酬差距影响因素提出如下假设： 　　假设3：两职兼任与高管薪酬差距呈正相关关系 　　在上市公司中，对于董事长是否应该兼任总经理，学术上没有统一的观点。董事长兼任总经理更利于提高公司的自由创新水平，但会降低对公司的有效监督，为了使董事会具有更强的独立性，提高其监督能力，很多公司提倡两职分离，这在一定程度上会损害公司的创新能力。在中国，很多企业还是实行两职兼任，总经理对董事会的决策具有很大的影响力，对高管薪酬的制定上也具有较大的话语权，董事会更容易给总经理更高的薪酬，从而拉大高管层的薪酬差距。 　　假设4：董事会独立性与高管薪酬差距呈负相关关系 　　董事会独立程度在一定程度上影响管理层的薪酬结构。内部董事受高管层的影响较大，高管层直接或间接的影响董事会的构成与决策，而独立董事与公司或公司经营管理者没有重要的业务联系或专业联系，不直接参与公司的管理，因此其往