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高管薪酬理论研究 　　摘 要：近年来高管薪酬越来越受到社会各界的关注，本文对当前高管薪酬的基本理论进行了综述，以其促进高管薪酬的进一步研究。 　　关键词：高管薪酬；委托代理；人力资本 　　中图分类号：F272.91；F270 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.14 文章编号：1672-3309（2012）03-32-02 　　 　　自1986年我国建立证券市场以来，上市公司高管薪酬问题一直受到投资者和学术界的关注。近年来，高管薪酬和普通员工工资差距越来越大，高管天价薪酬不断被媒体报道，高管薪酬问题得到社会各界的广泛关注。 　　学术界对企业高管薪酬问题的研究始于上世纪80年代，与代理理论相伴而生。最初的研究主要集中在高管薪酬和企业经营绩效的关系上。而后，由于高管薪酬和实务的紧密联系及其本身的复杂性，众多的社会科学也开始跨学科对高管薪酬进行研究，取得了基于经济学、管理学、社会学、组织行为学等的跨学科理论成果。本文对当前高管薪酬的理论进行了总结分析，以其为高管薪酬研究提供帮助。 　　一、委托代理理论 　　委托代理的概念最早是由罗斯（S.Ross）提出的，后来由密尔里斯（J.Mirrless）和斯蒂利茨（J.E.Stiliz）进一步发展了委托代理理论。随着经济的发展，公司规模的扩大和股份制公司的出现，企业的所有权和经营权逐渐分离，从而产生了委托代理问题。由于委托人与代理人之间信息往往不对称，即代理人的行为对委托人是不可见的，或不能全部可见，代理人可能偏离委托人的利润最大化目标，出现代理人的道德风险和逆向选择，即代理风险现象。委托人为了控制代理人行为，必花费成本收集信息和监督代理人的行为，这一成本决定了委托人的代理人经营行为的控制程度。所以，委托代理理论认为，正是由于信息的不对称和代理成本的发生导致了委托代理问题的出现。这一问题的核心就是如何以一定的监督成本控制代理人行为，以达到委托人的利益最大化。 　　代理理论认为，公司的业绩是联系股东和管理者利益的基本方式，薪酬则是股东为降低管理者的自利行为产生的代理成本,将公司的业绩和管理者的薪酬水平挂钩，公司业绩就是决定管理者薪酬水平的基本因素。 　　二、人力资本理论 　　人力资本最早是由美国经济学家舒尔茨提出的，舒尔茨（Theodore Schultz）和贝克尔（Gary S.Beeker）创立了比较完整的人力资本理论。该理论认为，人不仅是一种资源，也是一种成本，叫做人力资本，人力资本可以带来利润。人力资本在人的身上表现为体力、智力、能力等素质的总和。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本的核心在于提高人口质量，人力投资的主要部分是教育投资。人力资本理论是从高管者本身出发讨论薪酬水平的决定机制。一个能力强的管理者如果能够更好的完成工作,给企业带来更多利润，他就应该获得更高的报酬。人力资本具有产权特征，管理者人力资本的价值只能附属在管理者身上，不可能脱离管理者而单独存在。作为企业的决策者和管理者,高管人员需要拥有过硬的专业知识和先进的管理思想,更要有一定的洞察力和把握全局的能力，而这些知识和技能在短时间内无法形成，而需要通过长时间的学习和实践才能够掌握。而有些才能来自于个人的天赋，具有不可替代性。因此，高管人员的教育水平、工作经历、任期等，都会影响其薪酬水平。 　　三、激励理论 　　激励是管理过程中重要的环节和活动，是现代管理学理论中的重要概念之一。有效的激励可以保证组织发展的动力，可以帮助组织目标的实现。它有自己的特点，以组织成员的需要出发，用需求理论进行指导；激励分为物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。薪酬激励是通过设计合理的薪酬制度和薪酬结构，来激发员工工作的积极性，为组织创造出更多的经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。 　　根据管理学的激励理论，企业应通过报酬等激励方式来激发高管人员工作的主动性和积极性。相关的具体激励理论主要有马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、XY理论、强化理论、公平理论等。 　　四、社会比较理论 　　社会比较理论是美国社会心理学家利昂?费斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出来的，是指个体在缺乏客观认识的情况下，用他人作为比较的尺度，用来进行自我评价。亚当斯（Adams）从社会比较的角度提出公平理论，认为人们不仅关心所得回报的绝对量，而且还想要了解自己所得的相对量,来确定是否公平。社会比较会产生情感、认知、行为三种后果,而公平感是社会比较的结果之一。 　　公司管理者的薪酬是由薪酬委员会所决定，并由董事会所批准实施；而薪酬委员会的大部分成员是由其他公司的高管层组成，他们在给公司管理者制定薪