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高绩效工作系统与个体创新绩效关系探究 　　【摘要】本文在对高绩效工作系统与个体创新绩效相关理论回顾的基础上，对国内外学者关于高绩效工作系统与个体创新绩效的关系的文献进行综述。通过对文献的整理，得出本文的结论：高绩效工作系统显著正向影响个体创新绩效。 　　【关键词】高绩效工作系统 个体创新绩效 　　一、引言 　　高绩效工作系统是由一系列的人力资源管理实践组成的系统，通过影响员工的态度、知识和行为等提升企业的绩效。已有研究发现，HPWS对员工绩效有显著影响。在当今竞争如此激烈的时代，员工的创新能力是企业的核心竞争力所在，企业要想获得源源不断的发展动力，必须依靠员工个体的创新能力来实现。因为团队及组织创新绩效的实现源于个体创新。因此，本研究将以组织层面的视角切入，探讨高绩效工作系统对员工个体创新绩效的影响。 　　二、HPWS与个体创新绩效的理论研究 　　（一）HPWS的理论研究 　　高绩效工作系统的概念最早是由Huselid于1995年提出的，它强调提高员工的技能、承诺和参与决策的机会。至今为止学术界还没有公认的严格定义，Pfeffer（1994）认为，HPWS由一系列人力资源管理实践构成，通过逐项相加提高企业经营绩效[1]。EdwardsWright（2001）提出，HPWS所蕴涵的理论假设是组织善待自己的成员[2]。吴泽福认为，HPWS能够使员工的知识、技能、应变能力和主动性达到最大化并为组织赢得竞争优势[3]。总之，高绩效工作系统是一系列人力资源管理实践相互协同、配合的有机系统，它能够激发员工自主的为组织创造绩效。 　　（二）个体创新绩效的理论研究 　　Amabile认为，创新绩效强调思维的产物，不涉及产品是否变成现实生产力的问题[4]。Mumford认为，创新绩效不仅指企业的创新产品或技术，还包括所有可能影响创新绩效的过程因素[5]。Janssen提出个体创新绩效包括创新思维产生、创新思维促进和创新思维实现三个维度[6]。国内对于个体创新绩效认识仍处于初始阶段，姚艳虹、衡元元（2013）认为创新绩效是与创造力和创新行为有所区别的概念[7]。创造力可通过思维过程或行为方式来体现，但它并不一定会转化为创新行为，也不一定产生创新结果。创新行为是指员工在完成创新成果的过程中所采取的一系列行为。个体创新绩效是结果论和过程论的结合。因此，韩翼参考Janssen和Van Yperen的量表，结合Katz和Kahn关于角色理论的基础，提出了创新绩效应当包含创新意愿、创新行动以及创新结果[8]。 　　二、高绩效工作系统对个体创新绩效的影响研究综述 　　学术界在关于高绩效工作系统与组织绩效的关系领域已经取得了一定的研究成果，学者们从众多的角度提出了独特的见解和创新，形成了一系列理论观点。20世纪90年代，美国学者Huselid提出了被后人称为具有“通用性”的人力资源管理研究方法，该方法假定存在高绩效工作系统，存在最佳的人力资源管理实践，这种“理想模式”有助于企业绩效最大化。回顾以往国内外关于HPWS与绩效之间关系的大部分实证研究，可发现HPWS对组织绩效有显著的正向影响。国内南方某大型电力企业通过一系列创新性管理实践（如战略重构、打造优秀的人力资源队伍和高效的绩效考评体系等）的实施，使企业的发电量年均增长18.6%，主营业务收入提高21.3%[9]。这证明了HPWS能够实实在在地为组织带来绩效的提升。同时，范秀成等以62家制造业中外合资企业和外商独资子公司作为样本，采取访谈方式，获得研究数据，检验了“企业运用‘高绩效’人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系”和“人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间存在积极的关系”两个假设。 　　绩效的提高一直是企业最关心的问题。回顾以往的文献资料，大部分有关绩效的研究都在组织层面或者团队层面，关于个体绩效的研究相对较少。创新绩效作为组织的绩效的一个重要部分，企业如果能够有效地提高其创新绩效，将会在未来赢得持续的竞争力。学界对绩效的研究不胜枚举，对创新绩效的研究也有一些。影响绩效的前因变量有很多，既有个人层面的，也有组织层面的。本研究中所选取的结果变量是员工的个体创新绩效，通过国内外文献检索发现，专门探讨关于高绩效工作系统对个体创新绩效的研究相对来说寥寥无几。对企业来说，一项创新产品或技术的产生与员工的创新能力是密不可分的。 　　Amabile等人（1996）发现自主或自由是创新行为的一个重要决定因素，当员工觉得自己对自己所从事的工作有更多的控制权的时候，他们会表现出更多的创新行为[10]。在一个拥有HPWS的企业中，员工能够被授予自己解决问题、自我决策的权利，从而提高自己的参与程度[11]。授权能给员工带来内在的激励，促进他们做出更多的创新努力，进而表现出更多的