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高职教师工作满意度与绩效关系实证研究 　　摘要：高职教师工作满意度与绩效的关系对当前正处于深入变革与洗牌期的高职院校尤为重要，它决定了高职院校试图通过提升教师工作满意度进而提高教师绩效这条途径的有效性。本文对浙江省内具有代表意义的4所不同层次高职院校的教师进行了工作满意度与及绩效的问卷调查，通过问卷数据分析，本文发现高职教师工作满意度与绩效并不相关。 　　关键词：高职教师、工作满意度、绩效、实证研究 　　中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1671??1009(2011)02??0051??04 　　 　　一、工作满意度与绩效关系的研究成果综述 　　工作满意度和绩效之间的关系一直是工业组织心理学研究的一个古老的命题，也是组织行为学学者最感兴趣的研究课题之一。人们通常先入为主的认为高工作满意度会导致员工高绩效，因为人们相信“快乐的员工是生产率高的员工。”然而事实并非如此简单，综合20世纪30年代以来大量学者对工作满意度与绩效关系的研究，形成了因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论三大流派的七种主要观点及具有综合意义的概念模型理论。其中因果关系论的观点分为三种：工作满意度导致绩效、绩效导致工作满意度、两者交互作用；非因果关系论的观点分为两种：无关系论和变量影响论（两者之间通过影响变量或第三变量相互影响）；重新定义概念论即重新定义工作满意度和绩效概念再进行两者关系的研究；概念模型由周调艳，杨乃定（2006）提出，该模型首先把整体满意度分为内在和外在工作满意度两个部分，再把整体绩效分为任务绩效和关联绩效两部分，然后界定它们之间的相关性［1］。 　　综合以往工作满意度与绩效关系的研究成果，笔者发现两者的关系远没有想象的简单，另外，有关高职教师工作满意度与绩效关系的研究几乎未见，不过最近的研究表明那些从事复杂劳动并具有很大工作自由度的员工，两者呈现出高度的相关性1。高职教师正是典型的具有该特征的知识型员工，那么其工作满意度与绩效是否高度相关呢？这个命题的答案对当前正处于洗牌和变革期的高职教育和高职院校非常重要。为此，笔者进行了实证研究。 　　二、研究对象与方法 　　（一）研究对象 　　为了考证高职教师工作满意度与绩效的相关性，笔者以浙江省内4所（A，B，C，D）具有代表意义的高职院校的教师作为研究对象，考察其工作满意度与绩效的关系。这4所高职院校分属于该省当前高职院校的四个层次，其中A是第一梯队的国家示范校，B是送评国家示范校失利后自动成为的省级示范校，C是通过评比而成为的省级示范校，D是民办的非省级示范校；全部教师都是按一定比例从4校随机抽取的专职教师（不包括兼职教师、行政干部及教辅人员）；考察的工作满意度是高职教师的整体工作满意度，考察的绩效是高职教师的任务绩效，不包括周边绩效，主要是因为周边绩效很难通过问卷调查准确度量［2］。 　　（二）研究方法与工具 　　为了使研究成果更具现实意义和参考价值，笔者在文献研究的基础上，兼顾研究方法的科学性和可行性，对本研究中高职教师的工作满意度和绩效进行了明确的界定，并采用实证研究、层次分析和问卷调查的方法，对高职教师工作满意度与绩效的关系进行了分析与研究。其中，对专家访谈数据和问卷数据进行分析处理时，采用了Expert choice层次分析软件和SPSS数据统计分析软件，这些工具的使用为研究结论的可靠性提供了保障。 　　图1 高职教师工作满意度评估模型 　　三、研究模型的构建 　　（一）高职教师工作满意度评估模型 　　构建高职教师的工作满意度评估模型，关键是识别影响其工作满意度的几个重要维度，并逐一细化。对于哪些因素决定工作满意度不同的学者有不同的观点，较为典型的是Stephen P．Robbins提出的五因素模型，即工作满意度主要取决于心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系及人格与工作的匹配度。本研究在Stephen P．Robbins提出的五因素模型基础上，结合相关课题的研究结论及4所高职院校教师工作满意度影响因素的访谈成果，设计了高职教师工作满意度评估模型。如图1［3］。 　　（二）高职教师绩效评估模型 　　本高职教师绩效评估模型由笔者（2007年）设计提出，此次只是邀请高职教育领域的专家，要求他们根据当前高职教育发展的时代要求，对各个指标的两两重要性重新做了比较，并利用层次分析法确定了各个指标的权重。如表1。 　　表1 高职教师绩效评估指标体系及其权重 　　四、调查问卷设计及调查过程控制 　　（一）高职教师工作满意度与绩效调查问卷的设计 　　高职教师工作满意度评估模型和绩效评估模型为本研究的问卷设计提供了依据，问卷共包括三个部分： 　　第一部分为教师的基本情况调查。主要目的是设置控制变量，以便对教师进行分类，