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高职教师职业倦怠归因分析及规避措施 　　摘 要：教师产生职业倦怠的因素很多，本文以武进开发大学教师职业倦怠的调查结果为写作背景，从形成教师职业倦怠的源头入手，对产生高职教师职业倦怠的主要原因作了归因分析，提出了几种规避职业倦怠形成的建议 　　关键词：职业倦怠;来源;归因分析;建议 　　一、高职教师职业倦怠的来源 　　基于对教师职业的认知及当前教育工作者的工作现状，课题组以武进开放大学的教师为调查对象，分别从情绪衰竭、去人格化、低成就感、组织去人性化四个维度对高职教师的职业倦怠作了调查研究，结果显示：性别、年龄、教龄、职称、班主任工作、任教学科等指标均对教师的职业倦怠感产生不同程度的影响，其中班主任工作、专业课教师的教学工作以及职称晋升这三个因素的影响最为显著。 　　教育教学的好坏、职称能否顺利晋升对教师的工作情绪、学校的认可程度产生重要影响，是教师产生职业成就感的决定性因素。但这些因素无形中给教师的工作带来了巨大的压力。著名的心理学家罗伯特说过：“压力就如一把刀，它可以为我们所用，也可以把我们割伤。那要看你握住的是刀刃还是刀柄”。可见，压力作为一种刺激反应的产物，会对人体产生积极或消极的影响。从心理健康的角度看，如果教师不能很好地释放或者缓解这些压力，就会对教师的心理、生理乃至行为产生一系列不良反应，并进一步演变成职业倦怠。 　　二、高职教师职业倦怠的归因分析 　　1.职业的低创造性 　　教师工作相对于其他工种而言当前尚具较高的稳定性，教室到办公室两点一线的循环教学以及子虚乌有的专业教师下企业实践，使得教师在长时间重复性的工作中丧失教学激情，对教学充满淡漠，极大限制了教师的创造性发挥，导致教师身心俱疲。 　　2.教育对象的特殊化 　　高职学生没有升学的压力，大多在学习上缺乏主观能动性，思想上存在无所谓，行为上容易产生抵触、对抗情绪，各种问题层出不穷，有时候让教师（特别是班主任）疲于应付，给教师的工作无形中带来了难以排解的长期压力。 　　3.面面俱到的量化考核机制 　　在绩效考核的大背景下???学校管理制度的落实完全依靠量化考核机制来实施，在考核机制中，考核项目纷繁复杂：教师的出勤率、到班级次数、到宿舍次数、担任班主任情况、教学质量、公开课、科研任务（发表或获奖论文;主持或参与课题;编著或参与编著书籍）、招生情况、获得荣誉、技能大赛、双师情况等等等等，如此多的考核项目让教师分身乏术，自顾不暇，教师疲于应付，势必心猿意马，成就渺茫！ 　　4.科研指标硬性定为职评条件 　　在科研至上的大环境下，教育界普遍热为科研能够促进教育教学，教育教学能够促进科学研究。于是职称评定中将科研作为硬性指标。但事实上，能进行研究的人员很少。美国心理学家霍华德.加德纳有一个著名的多元智能理论，这个理论指出：因为个体的差异性，每个人都自己的强势智慧。对于大部分教师来讲，他们的强势项目要么是班主任工作，要么是教学工作，科研工作只会让他们无所适从、无奈甚至感到恐惧！ 　　5.教师个体存在认知偏差，职业成就感低 　　教师大多对自己的工作有着过高的期望，希望无论是在管理学生还是在教学工作中都能达到自己设定的目标，希望通过自己的努力来获得同事、学校的认可，实现自己的价值，然而，当他们觉得自己对工作的投入与从工作中的所得不匹配时，自信心会降低，对自己的优缺点缺乏准确的认识和客观的评价，这将使教师陷入力不从心、烦躁的情绪之中，很容易产生职业倦怠。 　　归根到底，教师的职业倦怠是教师不能够顺利应付职业压力而产生的各种不良心理反映，是教师在长期的工作压力下产生的情绪、态度和行为方面的衰竭状态。而这些不良的心理反映大多源自外界感知对内部产生的刺激，所以，缓解教师职业倦怠最好的方法也应该是一个由外而内进行刺激、干预的过程。 　　三、规避教师职业倦怠感形成的建议 　　（一）在职业发展各阶段帮助教师提升成就感 　　1.适应阶段（从教1-2年内） 　　教师初为人师，面对新环境，重在尽早适应教育教学实践，此阶段实现两个转变：一是由师范生向教师的转变;二是教学知识向教学能力的转变。处于此阶段的教师对职业充满好奇，工作热情高涨，敢于挑战，有积极探索和克服困难的决心。学校可以通过开展阶段式培训让教师产生归属感、确立正确的职业观。 　　（1）角色转换培训让新教师了解从学生转变为教师可能遇到的各种情况：如课堂拘谨、学生漠视、师生间虽相互理解但因立场不同而造成的矛盾等等。对种种复杂情况可以有一定的心理准备，同时也可以使教师学会用辩证的思维考虑出现的各种问题，最大限度地避免因心理预期与现实情况的巨大落差造成对工作的厌恶情绪。 　　（2）教育教学理论培训新进教师的主要任务是尽快适应课堂教学工作，因此，学校培训的内容可以围绕教学程序、教学方法、教学模式等