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高职教师绩效考核工作现状与对策分析 　　【摘要】在我国的高职教育中，教师绩效考核对促进教师教学水平、提升教学效率具有非常重要的意义，本文主要阐述了教师绩效考核工作存在的一些问题及提出的一些相应对策。 　　【关键词】高职教师；绩效考核工作；现状与对策 　　 　　一 高职教师的绩效考核工作 　　高职学校教师的绩效考核工作是指学校按照一定的评价标准对高职学校教师的工作情况作出评价。目前，我国正在加速发展高职教育，力求培养更多的应用型人才，而在高职教育的发展过程中，高职教师的工作情况对人才的培养起到非常关键的作用，进行高职教师的绩效考核工作，有利于了解高职教师的工作情况，为高职学校人员管理工作提供参照标准，从而优化资源配置，有利于提高高职教育的教学效率。 　　高职学校的绩效考核工作通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作的主动性和积极性，使所有教职员工都能以非常良好的状态进入到教育工作中来。同时，绩效考核的结果是确定职工晋升及获得奖励的客观依据。绩效考核工作基本上可以评价一个教师的思想修养和工作成绩，为高职学校教师的人员管理和奖惩制度提供了非常具有说服力的依据，创立了公正、公平的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高。 　　二 高职教师绩效考核工作的现状与存在的不足 　　一般来说，高职院校对教师的绩效考核一年一次，对教师一年来的工作情况进行综合的评定，按照教师工作情况的优劣，分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。由于学校这个组织有学期的时间划分，所以还要对教师的绩效进行学期的评定，通过教学效果数据、学生打分和教学督导组评定等方式，对教师的工作情况作出评价，提高整个教学活动的效率。但是学期的教学评价与教师的年度绩效考核关系不大，年度的教师绩效考核来源主要是教学效果数据、教师员工互相评价、院系领导评价以及学生代表的评价。在对教师的绩效考核完成以后，对表现优秀的予以表彰，给予升职机会或者奖金，以鼓励其优秀的工作，对广大员工起到激励的作用，对表现不佳的员工，则要进行提醒，并组织代表与其座谈，促进其工作中存在问题的改进，对于长期表现不佳的老师，则要采取一定的措施，降职或者解聘，以确保高职教学的正常进行。 　　在高职教师绩效考核工作的推动下，高职学校的教学效率明显提高，这说明这种考核机制能对教学起到促进的作用，但是，这种考核机制还存在一些不足，需要得到妥善解决，以完善高职教育体制的绩效考核机制。 　　（1）对绩效考核制度的认识不足。 　　目前，许多高职学校对教师的绩效考核还处于初级阶段，未能充分认识到教师绩效考核工作在学校人力资源管理方面的重要性，没有完善的绩效考核体制，也没有使绩效考核的重要性深入人心，这样就造成了绩效考核实际作用难以发挥。一些学校重视人才的引进和利用，但轻视人才的考核和培养，未能充分调动这些人才的创造性和积极性。同时，由于学校教师绩效考核制度的不完善甚至是缺失，没有对绩效考核的意义及其最终目的的解释性说明，也没有对绩效考核奖惩制度作出严格的规定，造成教师对绩效考核非常不重视，在某些高职学校，绩效考核给教师的印象就是走过场，造成绩效考核实际作用的空白，难以提高教学效果。 　　（2）高职教师绩效考核的依据来源欠真实性。 　　目前高职院校对教师的绩效考核主要是通过教学效果数据、教师员工互相评价、院系领导评价以及学生代表的评价，机械的教学效果数据难以表现一个教师的贡献，而员工之间、院系领导和学生代表的评价很容易受到主观感情的影响，难以表现一个教师实际的工作情况。这是非常不公平的。 　　（3）考核的指标体系不科学。 　　目前来说，一些高职院校现行的绩效考核办法基本上还是沿用老一套的“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，按照“德、能、勤、绩”四个方面来进行考评，但在在具体的实施过程中，又没有根据实际的情况对这些笼统的抽象的指标进行分解，造成实际的绩效考核标准偏重于定性，没有具体的量化标准，难以得出客观的评价。比如说，在评价教师的“德”时，往往让人不得不按照对这个老师的印象去打分，而没有一些具体的实例来对评价工作给予指导，使绩效考核工作难免流于形式。 　　（4）缺乏绩效考核结果的反馈，影响绩效考核目标的实现。 　　绩效考核结果的反馈是考核者高职学校与高职教师之间进行的交流与沟通，通过绩效考核所表现的教师的工作情况，对教师的工作进行奖惩，是实现绩效考核激励功能的好机会。绩效考核的最终目的是通过这种考核使教师明白如何改进自己的工作，更好地履行自己作为教师的岗位职责。但是一些高职学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的反馈，舍不得投入物质奖励，也不愿对员工作出处罚，不能充分利用绩效考核的结果来促进工作，从而达不到考核的最终目的。 　　三 高职教师绩效考核工作不足的一些对策 　　（1）加强对教师绩效