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传承和发展人一岗匹配和人一组织匹配关系探讨 　　摘 要：人一组织匹配强调组织成员的个人特质与组织特质间的相容性。人一岗匹配强调组织成员的个人能力技能与特定工作岗位的匹配。研究探讨人一组织匹配与人一岗位匹配之间的关系，分析二者的关系对于员工选聘的影响，这对提高管理效率，促进企业和社会的发展，具有重大意义。 　　关键词：人一组织匹配；人一岗匹配；人一环境匹配；员工选聘 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1000―5242(2007)04―0074―04 　　 　　引言 　　 　　传统的人员测评理论强调人一岗匹配，即员工的知识技能与其担任的工作岗位相匹配。从泰勒的科学管理时代起，管理者就注重在聘用决策中应用人一岗匹配，近年来有学者从预测范围和规范范围两个方面对人一岗匹配对聘用决策的影响提出质疑。由此，管理者和学界研究者将目光投向人员测评中的人一组织匹配研究，即组织成员的个人特质与组织特质间的相容性，认为管理者需聘用那些与组织价值观和组织愿景一致的求职者。组织必须考虑纳入的新员工可能会从事不同岗位的工作，因此导致在筛选求职者时更关注核心特质(如一般认知能力)，而不仅仅是某些特殊技能方面的匹配。在员工选聘过程中，人一岗匹配与人一组织匹配均对聘用决策产生影响，但二者不论是在概念结构、预测范围、规范范围，还是在影响阶段等方面均存在差异，文章对此进行了初步探讨。 　　 　　一、人一组织匹配与人一岗匹配的概念及关系 　　 　　人-组织匹配(Person-Organization Fit，P-OFit)通常被定义为组织成员的个人特质与组织特质间的相容性，强调个人与组织分享共同特质，关注个人与组织的价值、目标、使命等的匹配。研究者和管理者都认为在激励竞争的商业环境和劳动力紧缺的市场条件下，P-O Fit被认为是增强组织柔韧性，降低离职率的关键因素。 　　人-岗匹配(Person-Job Fit，P-J Fit)是传统的人员测评工作的基础。P-J Fit指组织成员的个人能力与工作需要或组织对个人的要求与个人对组织的贡献问的一致性程度，强调个人与特定工作岗位的匹配。在人员选聘中，人们首要关心的是求职者中谁具有工作所要求的能力和技巧。一般说来，P-JFit评定步骤为：首先进行工作分析，得到职务说明书；再请在职者确认完成工作所必须的技术、知识、能力；最后对求职者与岗位的匹配情况进行评定。从泰勒的科学管理时代起，在聘用决策中使用P-JFit就收到了令人满意的信度和效度。 　　P-O Fit与P-J Fit同属于人一环境匹配(Person-Environment Fit，P-E Fit)。P-E Fit被定义为个人属性与环境属性间的适应性或一致性程度。P-EFit的概念建立在行为交互理论的基础之上。1951年Lewin提出行为是人与环境的函数：B=f(P，E)，该观点认为不论是个人特质还是环境都不能单独解释行为和态度的变异，人与环境的交互作用最大程度地解释了这种变异。P-E Fit包含多种类型：人一岗匹配、人一组织匹配、人一团体匹配(Person-GroupFit，P-G Fit)等。其中研究最多的是P-O Fit与p-JFit。 　　P-E Fit被研究者定义为复合的、多维的结构。第一个维度即是一致性匹配与互补性匹配的差异。一致性匹配是指个人提供的、拥有的特质与环境中的他人相似。互补性匹配发生在当一个人的特质填补了组织空缺或完善了整个组织环境时，以P-E Fit的互补性观点看来，良好匹配的基础是个体与环境间的差异互补模式。 　　第二个维度是需求一供给和要求一能力的差异。组织环境提供与任务有关的资金、物理和心理资源，以满足个体关于人际交往和成长的要求。当环境中的这些资源与个体需求相一致时，需求一供给匹配就实现了；另一方面，环境还要求个体付出时间、知识、技术、能力、努力、行动，当个体贡献与环境要求相一致时，要求一能力匹配就达到了。需求一供给匹配和要求一能力匹配的这种差异扩展了互补性匹配的范围，也就是说互补性匹配既包含需求一供给关系，又包含要求一能力关系。 　　第三个维度是主观知觉匹配与客观现实匹配。主观知觉匹配是关于个体与环境匹配的概念化的判断。客观现实匹配反应了个体与环境间的对比。 　　 　　二、p-J Fit与P-O Fit的关系分析 　　 　　1．概念结构的差异 　　p-J Fit与P-O Fit虽同属于P-E Fit，但二者具有不同的概念结构。有研究者报告现实的P-J Fit和P-O Fit与知觉到的P-J Fit和P-O Fit之间存在低相关。验证性因素分析发现求职者与招聘者均能够区分P-J Fit与P-O Fit。Kristof-Brown(2000)研究发现招聘者能知觉到P-