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X效率与农信社人力资源管理 　　摘 要：农信社自改革以来，在业务拓展和经营管理中取得了可喜的成绩，但同时也要意识到存在的不足之处。该文首先介绍X效率，再以X效率引出农信社在人力资源管理中出现的X低效率，并提出自己的观点。 　　关键词：X效率；农信社；人力资源管理 　　 　　一、X效率理论简介 　　1966年莱宾斯坦（H.Leibenstein）提出了著名的X效率理论，该理论的提出主要是为了解释家庭、企业和社会中存在的低效率现象，它对于提高企业的经济效益、加强企业的内部管理具有很好的借鉴意义。 　　X效率理论的基本假设可以概括为：①认为个人才是基本决策单位和理论研究的基本单位。②任何个人都具有双重个性。既不是完全的有理性也不是完全的无理性，而是有选择的理性，个人的有理性并不是一直存在的，相反，它只有在人们处于某种特殊环境下，才会偶然的表现出来。③个人的努力是一个不确定的量，其取决于外部环境及自己的精神。④个人具有惰性行为。即他并不总是对环境的变化做出反应，一定程度外部环境的变化并不能改变个人原有的努力程度，只有当环境因素变化的足够大，持续的时间足够长时，个人的行为才会脱离惯性区域。⑤企业与个人之间存在努力熵。即当企业内部组织、管理不当时，将导致个人的努力方向与企业目标不协调。⑥劳动合同是不完善的。只有企业与雇员之间建立系统、完善的激励机制，才能更好地激发他们超越合同规定的劳动时间付出劳动努力。 　　二、农信社人力资源X低效率表现 　　（一）人员整体素质偏低造成X低效率 　　X效率的核心是个人的能力和努力程度决定着企业的效率。然而目前农信社人员文化水平偏低，内勤人员不能很好的胜任综合柜员工作需要，外勤人员不能很好的按规范流程放贷，中高级职称人数较少，高级管理人员学历低不能很好的适应现代金融业管理的需要，更缺乏理论研究方面的专门人才，这将阻碍对各项业务发展变化趋势的预测性。 　　（二）农信社人力资源管理还未完全摆脱传统人事管理 　　莱宾斯坦在企业家才能理论中提出了企业家在减少X低效率方面起到了重要的作用。然而经过改革，农信社虽然在领导选拔上实行公开竞聘，但在高管的任命上仍然带有很强的行政色彩。在新人招聘环节，并不能做到公开、公平、公正，所谓的裙带关系，干部家的子女、亲戚优先录取，这都导致了X的低效率。 　　（三）绩效工资所占比重不高，影响员工积极性 　　随着农信社的改革，员工工资也由岗位工资变为现在的绩效工资，农信社虽然实行了这种工资制度但大多数基层农信社仍以级别来定工资，而工资中的绩效部分很少，有的单位甚至没有，这将严重阻碍员工的积极性。 　　（四）农信社内部管理压力不够，不能形成强有力的竞争环境 　　X效率理论认为，员工的努力程度与企业给予员工的压力以及竞争程度存在正比关系，然而农信社长期存在不良管理制度及用人机制，员工能进难出，不能提供竞争平台让员工更好的发挥自己的极限。 　　三、提高X低效率的对策 　　（一）以人为本，加强员工素质培养 　　员工素质培养，不仅指知识方面的教育，也包括思想道德方面的教育，所以，农信社一方面要狠抓教育培训方面的工作，制定详细的教育培训计划，鼓励员工自主学习；同时，针对不同的岗位进行有针对性的培训，坚持“迎进来走出去”，请进优秀的老师对员工进行培训，提高员工的文化素质。另一方面，加大员工的思想教育工作。各级领导要多了解员工的思想动态，教育他们树立正确的世界观、人生观和价值观，珍惜自己现有的工作岗位，努力奋斗，争取在平凡的工作岗位上作出不平凡的业绩。 　　（二）摆脱传统人事管理机制 　　在人事管理中，如何选好人、用好人是关键。在新人招聘环节，要真正做到公开、公平、公正，避免裙带关系的发生，面向社会公开招聘，引进高素质人才。在选拔管理干部的任用中，实行竞聘制、试聘制，引入责任追究制度，确保“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，对近年招收的大学生员工，考核优秀的应鼓励其参加管理岗位的竞聘，选拔一批年龄轻、能力强、素质高的管理人员。 　　（三）加大绩效工资覆盖面，逐步提高绩效在工资中所占的比例 　　目前，农信社已实施了绩效工资，但绩效工资的实施力度不大，不能很好的调动员工的积极性，因此，农信社应突出绩效，完善激励机制。一方面，改革绩效工资的分配办法，推行按季计算和分配绩效工资，避免年度的时间长所带来的消极性。另一方面，量化员工的工作成果，将其与绩效工资挂钩，但同时又要避免个别员工“搭便车”现象，对那些不能量化的工作成果，要慎用“报酬激励”，避免出现泡沫业绩从而引发经营危机。 　　（四）加强科学考核，完善激励机制 　　农信社应给员工提供竞争的平台，从而激发他们的积极性和创造性。当然，根据马斯洛的需求层次理论我们还可以给予一定的精神奖励，对于那些工作表现突出、对