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我国高校教师激励机制构建和创新浅析 　　[摘要]高校的稳定、发展离不开教师的积极工作,因此如何构建一套持续有效的激励机制吸引和留住优秀教师对高校至关重要。本文就我国高校激励机制存在问题进行分析,并在此基础上,提出相应建议。 　　[关键词]高校 激励机制 创新 　　一、引言 　　激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词既包含激发、鼓励,以利益来诱导之意,也包含约束和归化之意,也就是机构或者组织设计合理的外部奖酬形式和工作环境,并结合惩罚性措施和行为规范,来引导、激发、归化和保持组成成员的行为。“机制”一词是指系统内各个要素、子系统之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理,以及内在的本质的工作方式。激励机制主要包括四个方面:激励主体、激励对象、激励目标和激励方式。激励机制就是在组织系统中,激励客体与激励主体之间通过激励因子相互作用的方式。激励机制理论基础是制度化的人力资源管理理论,其核心是人,目的是激励。现有的高校教师激励机制因形势的变化越来越不适应高校的发展,因此,为了调动教师的积极性,促进高校稳定发展,应该对现有的激励机制进行创新。 　　二、现有高校教师激励机制存在的问题 　　我国高校的教师岗位薪水和各方面待遇很大程度上受国家政策的影响,与企业存在较大的差别,是导致激励机制存在的主要原因。同时也导致我国高校激励机制存在以下几个方面的问题: 　　(一)缺乏有效的人才竞争机制,人才流动性差 　　众所周知,在传统的教育管理体制影响下,高校的人事制度改革滞后于企业,目前很多高校在设置岗位时没有根据实际情况来设置,没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则。与此同时,许多高校也尚未建立真正的教师聘任制度,在教师职务聘任考核上,对教师是否达到了任职要求,是否履行相应的岗位职责,也缺乏有效的监督,往往使得合同书流于形式,把聘任制变成了走过场。长期以来人才流动机制“能上不能下,能高不能低”的弊端仍突出,加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾,使得高校人力资源的配置不能完全由市场调节,人员的合理有序流动、教师资源的共享等都缺乏有效机制管理,致使教师的潜能不能得到充分发挥。 　　(二)激励机制死板,激励方式单一 　　由于目前我国大多数高校教师的薪酬是与其完成的课时数量、发表的论文数量、承担的科研课题数量等直接挂钩,导致教师片面追求多上课、多发表论文和多做课题的现象突出,从而忽视了教学和科研质量的提高。很多高校教师写论文或做课题,纯粹就是东拼西凑,根本没有创新。在充满经济利益的当今社会,这种只重数量而不顾质量的薪酬激励机制导致一些教师缺乏敬业精神、责任意识,不思进取,教案甚至几十年不变,上课只是例行公事,下课时间一到,匆忙离开教室,学生有事或有问题找不到老师,以至于学生对部分教师意见较大。这些结果的出现一方面证明了高校教师激励机制不健全,另一方面也说明了高校教师激励机制不灵活,激励方式有待改善。 　　(三)缺乏对教师个体或群体心理需求的分析 　　这里的群体指的是对有相同的需求的教师把他们分成一类也就是一个群体,由此我们可以按照一定的方式把教师分成多个群体。目前我国高校在制定激励机制时,通常忽略对教师个体心理需求的分析。虽然高校教师的需求具有一定的共性,即需要获得尊重、实现自我价值,渴望事业成功和充分发挥才能。但他们又具有较强的独立性,存在个性差异。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求包括较高层次的精神需求和较低层次的物质需求,这种需求还会随着相应因素的变化而有所变化。不同的教师群体有不同的需求,这种心理需求随学历、职称、年龄、性格不同表现出较大的差异性。如果学校单纯以相同的、同质的东西给予激励,而忽略需求差别的分析,将不能有效地构建多维交叉的、合理的激励体系,也就不能有效地激发教师的积极性。如青年教师更多地需要展现自我的机会;而中年教师,则更多地是关注工资福利。 　　(四)激励缺乏弹性 　　高校一般把奖励的时间、内容、力度定得很死,缺乏相应的弹性。激励的内容和形式较为固定,如评优秀和先进工作者,颁发荣誉证书、一定的物质奖励、荣誉称号或单薄的奖金等。例如:某重点高校评职称评副教授必须是博士毕业。目前高校激励机制的形式和内容不够灵活,使得实际激励效果大打折扣,不能激发教师后续的工作潜力,特别是青年教师。 　　(五)考核结果缺乏绩效反馈与沟通 　　教师与考核者之间进行交流与沟通,是考核结果的反馈过程,也是实现绩效管理激励功能的好机会。考核是为了帮助老师发现工作中的不足,并及时反馈给管理者和教师,以合理地改进工作,帮助教师明确岗位职责并得到有效的履行。但一些学校往往是为了考核而考核,不重视考核结果的分析和反馈,不能充分利用考核的过程和结果来促进工作,没有达不到考核应该达到的目的。 　　三、可行激励机制创