大学生就业过程中性别歧视现象分析和思考.docVIP

大学生就业过程中性别歧视现象分析和思考 　　摘要：近年来，性别歧视对女性就业的抑制作用越来越明显，成为广为存在的社会现象。立足于关于大学生就业性别歧视的数据调查，实证分析其性别歧视现象并深入分析其产生的内在原因。基于此，最后提出相应的对策建议：改变传统观念与完善自我同在；转变企业心理与奖惩并存；多层次法律与全方位监督。 　　关键词：女大学生；性别歧视；成本；传统观念 　　一、引言 　　为提高国民的素质，缩小与国外教育水平之间的差距，从而实现教育发展阶段性飞跃。1999年，我国开始实行大规模的扩招。而现如今随着高校扩招的毕业生陆续进入职场，“就业寒流”现象日趋严重。而在此过程中出现的女大学生的就业性别歧视现象，更是引发了社会和公众的广泛关注。 　　二、文献回顾 　　国内研究就业性别歧视现象起步较晚，文献大多集中在理论研究。蔡红（2005）从经济学视角剖析了就业性别歧视产生和存在的原因，她认为个人偏见、企业的垄断力量、统计性歧视是诱发企业在招聘过程中出现性别歧视的主要原因；王书玲、于睿（2007）在《就业研究》中明确指出：传统文化背景下，女性和男性的不同角色期待和双重标准是造成女大学生遭遇就业性别歧视的根本原因，并且性别歧视对女性人力资源的合理配置产生消极的影响。 　　三、大学生就业性别歧视的现状调查 　　（一）调查对象及内容 　　本文主要讨论当代大学生就业过程中的性别歧视现象，主要采用网上问卷形式，从就业性别歧视现状、形成原因以及其对策建议三方面进行设计。本次调查共随机发放90份问卷，由于涉及就业性别歧视，所以调查对象大多集中在高年级的女大学生。一共收回85份问卷，回收率为94.4%，为避免选择性偏差，我们排除一些极端样本，剩余83个有效样本，具有较高的信度和效度。 　　（二）调查结果分析 　　1.大学生的就业性别歧视现象普遍存在 　　调查数据指出：85%的女大学生在寻找工作时遭遇了性别歧视，数据表明：女大学生在平均每三次工作机会时便会受到不平等的性别歧视现象。并且超过75%的数据显示即用人单位的招聘材料中并没有明显的性别规定，企业出于各种各样的原因，优先选择男性，致使部分女大学生无法就业。 　　2.应聘者的婚育状况成为面试过程中的热点话题 　　与男性相比，75%的女大学生表示用人单位在招聘过程中几乎每次都问其婚育状况，23%的被调查者表示她们在参与招聘过程中经常被问到婚育状况。企业十分关注女大学生的婚育状况成为在招聘的热点，也许对于企业来说婚育状况是否发生将直接影响其成本。 　　3.简历筛选成为性别歧视最严重的环节 　　调查显示：85%的女大学生认为性别歧视主要发生在简历筛选阶段，90%的男性表示平均投递3份简历即能收到面试或者笔试通知，而在同等情况下与男性大学生相比，女性大学生要平均投递10份简历才能获得面试机会。 　　4.招聘女性的成为高成为众多企业拒绝女性的主要原因 　　调查结果显示：84.3%的女大学生表示企业之所以会在招聘过程中有性别歧视，是因为企业认为相比于男性，每增加一名女性员工会大大增加企业的成本，其中包括企业的直接成本和间接成本。 　　5.对于就业性别歧视现象，大多数表示无奈接受 　　调查结果显示：在遭遇就业性别歧视之后，90%以上的女性大学生表示无可奈何，继续寻找工作机会，而仅仅有5%的女性大学生表示她们会与招聘单位据理力争或者到有关部门投诉。 　　6.劳动和就业歧视有关法律知识的缺失 　　调查结果显示：83%的被调查者表示他们对于就业歧视的有关法律仅仅出于认知阶段，并非十分了解。而10%的被调查者表示他们根本不知道有就业歧视的相关法律。 　　四、大学生就业性别歧视现象的原因分析及政策建议 　　（一）大学生就业性别歧视现象的原因分析 　　1.传统文化影响下的社会角色定位的不平等 　　传统文化影响下，男女角色的不同定位以及双重标准越发使得“男主外，女主内”的观念深入人心，男性理所应当的承担更多的社会责任，而女性成为了“家庭”的代名词。 　　2.企业潜在成本的增大 　　作为最为直接的经济考量，相比于女性大学生，用人单位更愿意招聘男性。这是因为女性大学生工作不久就要面对婚育问题，由于《中国女职工生育保险条例》中明确规定：用人单位必须支付其产假期间的工资奖金，这无疑增加了企业的直接成本。 　　3.法律法规的不健全 　　虽然在2008年开始生效的《就业促进法》中明确规定：中国禁止性别歧视，并且明确指出不得在双方的劳动合同中写进有关限制女职工结婚生育的内容。但自始至终没有法律明确提出针对就业歧视现象具体的保障措施以及监管机构的具体设置。 　　（二）大学生就业性别歧视现象的对策建议 　　1.改变传统观念与完善自我同在 　　传统的“男主外，女主内”的思想已