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教师评价模式问题和对策研究 　　摘 要：本文以广东省机械技师学院为例，针对国内教师能力测评存在的评价目标不明确、评价技术不专业、评价工作不规范、评价制度不完善等问题，用科学的方法对教师的职业素质进行了研究，形成了教师职业素质模型，建立教师职业素质评价体系，进而促进了教师的自我完善，加强了学校对教师教学质量、教学行为的管理，规范了教学工作，优化了学校的人事和教学管理工作。 　　关键词：技工院校 教师评价 职业素质测评模型 　　《教育部人力资源和社会保障部、财政部关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》（教职成[2010]9号）提出的教育教学改革的重点任务，把加强队伍建设、完善内部管理、改革评价模式提上了日程。 　　随着校内涵建设的不断深化以及国家示范校和国家高技能人才培养基地的建设，对教师综合素质的要求也不断提高，但是，当前教师评价体系的内容和标准不能全面反映学校对教师素质的要求，因此，改革测评和考核机制无论对教师、学校和社会发展都意义重大。 　　一、教师评价问题多，提升发展遇困难 　　技术教育偏向于技能训练，教学形式更加灵活多样，对教师的评价标准也提出了不同的要求，技校教师的评价标准相对于普通教育更加复杂，因此，在评价过程中也存在着很多问题，阻碍了技校教师的成长和提升。 　　1.评价标准不明确，测评内容欠广泛 　　当今技校教师的评价标准多样，包含了多方面的内容，但在实际教师评价工作中，很少能对教师的德、能、勤、绩全面考虑，而往往以单一的指标来衡量教师工作的优劣，这样的评价只能反映教师的一个侧面，不能说明教师的好与坏，更不具有指导作用，局限性比较强。并且，教师评价指标存在捉摸不定、标准不统一、评价混乱等问题。 　　2.评价方法不科学，结论指导作用差 　　当今教师的评价标准缺乏科学性，考核结果难以比较分析。 　　（1）量化评价。主要包括两种：以考试结果为标准的评价和以数量为标准的评价，这种评价，忽视了教师的自我评价和客户评价。 　　（2）质性的评价。这种评价一般只评价简单的教育现象，对教学过程中一些复杂的教育现象，比如情感、态度、价值观、积极性等方面的评价比较缺乏。并且这种评价有时只是简单的评语和模糊的建议，教师之间缺乏比较的标准，指导作用不明显。 　　3.评价目的偏轨道，激励功能不显著 　　激发教师的潜能、调动教师的积极性、提高教师的教学能力水平是教师评价的主要目标，但是在真正的教师评价中，教师多处于被动接受检查和被评判地位，很难发挥自己的主观能动性，工作的积极性也被抹杀；评价反馈的意见模糊，不能根据教师存在的不足，给予正确的指导，帮助教师分析原因、研究对策，而只是作为奖惩和提升的依据。 　　4.指标操作性能差，后续作用难发挥 　　评价结果难以转化成可评价性指标，对教师评价结果，不能形成明确的可行性报告，对教师的提升空间、存在不足难以量化分析；评价更多的关注教师过去的表现和成绩，对教师未来发展优势、发展领域、发展潜能以及发展方向关注很少，评价结果通常用于评优选好、职称评定、工资晋级等方面，功利性强、指导性弱。 　　二、创新教师职业素质测评方法，寻找教师发展之路 　　针对教师评价工作中存在的问题，广东省机械技师学院转变传统的评价方法，开发了新的教师素质测评体系，具体做法如下。 　　1.建立胜任素质模型，创新教师评价标准 　　针对评价标准混乱、测评内容范围狭窄等问题，通过资料搜集与岗位分析、编制编码手册、问卷调查、行为事件访谈、标杆模型分析等方法建立了技工院校教师的胜任素质模型，如图1所示。 　　图1 技工院校教师胜任素质模型 　　此模型基本上涵盖了技校教师所应具有的全部胜任素质，能够全面揭示教师评价的目标，具有评价的广泛性。形成创新性的教师综合素质能力指标体系，以便于作为教师年度考核评审和人才培养晋升的指引，并进行有针对性的培训，使之逐步提升，具备相应职位所需的各项素质和能力。 　　2.完善教师评价机制，加强对教师的科学管理 　　模型建立之后，运用开发的所测评体系，通过专业笔试、心理测量、说课、实操四种方式对五个专业的100名教师的胜任素质进行测评。测评后用雷达图来呈现教师各方面的胜任素质情况，如图2所示。 　　下面以教师A和教师B为例进行说明。图中不同层次的同心圆表示能力分数标准，越靠近圆中心表示分数越低，反之就越高。辐射线表示了教师不同的能力项目，折线的节点用来表示此项能力所处的水平和所得分数。 　　图2 测评雷达图 　　从图中可以看出，教师B的整体能力素质明显高于教师A，教师A、B的各项优势和不足也一目了然。因此，基于该次自评结果，教师A和教师B在未来的发展中，就可以有意识、有计划地针对自己存在不足的那几项胜任素质进行锻炼和提高。 　　并且，笔者学院建