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航天研究所青年职业生涯规划和管理探究 　　摘 要 航天青年人才是推动航天强国建设的重要力量，青年人才的职业能力提升和健康成长很关键。本文以某航天企业为研究对象，基于胜任力模型理论，对航天青年人才职业生涯规划进行分析，提出基于胜任力模型的岗位分析、培训开发、绩效管理和职业发展路径对策，助推航天青年人才能力提升和职业成长。 　　关键词 航天青年员工 胜任力模型 职业生涯规划 　　近年来，我国航天事业迅猛发展，面临的任务量和技术跨度都是前所未有的，急需建立高素质的、有战斗力的青年人才队伍。随着青年员工数量的不断增加，航天各研究所青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力，已成为新形势下航天事业迅猛发展的重要保障。同时，这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现，选择科学合理的职业生涯路径对于帮助青年员工找准未来发展方向，增强航天事业的认同感及归属感，形成个人与组织共同成长的良性互动机制等，具有积极的促进作用。CK研究所是我国航天测控领域技术实力较强的一个集试验、测控、研发、生产能力为一体的专业研究所，一直高度重视青年职业发展规划工作，在实践中不断探索推进青年职业生涯导航工作的途径和方法。 　　一、航天研究所青年员工职业生涯管理的现状 　　CK研究所职位类别划分为综合管理类、专业技术类和专业技能类，不同的职务对应相应的级别。职位与级别是确定工资及其他待遇的依据，行政职务主要通过选拔、竞聘等方式获得，专业技术职务则通过考试、评审、聘用的方式认定。由于受职务和职称指标的限制，航天研究所员工的职业发展空间受到限制，青年员工对其职业发展前景及发展方向产生了不确定感和迷惘困惑，在一定程度上影响了航天研究所青年员工队伍的稳定性，特别是互联网企业的兴起，对航天研究所的发展带来了较大冲击。 　　近年来，CK研究所职业生涯管理相关活动的开展也取得了一定的成效，但是并没有形成系统化的、完整的职业生涯管理活动，职业生涯管理大多停留在注重整个队伍的层面，缺乏针对性。由于缺少针对胜任力切实有效的测评，部分青年员工存在能力及个性与工作岗位不匹配的现象。例如，适合在技术岗位工作的青年员工却担任着综合管理类的职务，这种人职不匹配的现象对组织的发展来说是一种障碍，对个人的职业发展来讲更是一种扭曲。 　　二、基于胜任力规划职业生涯的优势 　　自麦克里兰（DavidC.McClland）提出胜任力到现在，许多学者已从不同角度丰富扩展了对胜任力的定义，试图以量化的方式找出优秀员工与一般员工之间差异的个体特征。综合来看，胜任力是指“个体所具备的，能够以之在某些具体职位上取得优异绩效表现的内在的稳定特征或特点。”具体来讲，一个人对岗位的胜任力主要由外在表现和内在因素两部分构成。掌握符合岗位需要的基本知识和技能是易于观察和测量的外在表现，这部分能力可以通过培训来改变。而价值观、自我定位、特质和动机则是个体所具备的内在稳定因素，虽然难以测量，但却对个体的行为与表现起关键性作用。 　　胜任力模型不仅可以明确青年员工的工作能力、工作需求、岗位职责，为其提供清晰的职业标准和方向，帮助其不断修订职业目标，实现职业生涯可持续发展。而且可以帮助管理部门有效识别满足不同岗位的胜任力因素，并以此为依据为该岗位选拔合适的人员，为员工的继续培养和教育提供具体的参照标准，从而有针对性的培养。 　　（一）基于胜任力模型的岗位分析 　　参照胜任力冰山理论，通过确定绩效评估指标、制定样本、识别关键行为、确认胜任力要求、确定模型检验五个步骤，采用行为事件法，在对优秀青年具有的关键特征进行全面分析的基础上，建立青年员工胜任力标准。岗位分析既要体现显性的知识技能，又要体现能够决定行为及表现的深层特征。要针对具体部门分门别类地制定细化胜任力标准。根据CK研究所岗位实际，可划分为技术类、管理类、技能类三大岗位类别，每大类再根据岗位归属设立子岗位，明确各岗位性质、职责等，编制《航天研究所岗位胜任力指南》发放给青年员工。 　　（二）基于胜任力模型的培训开发 　　依据分析结果，对青年员工的能力现状和胜任力模型所要求的岗位胜任力要素进行对比，评估二者的匹配程度，找出二者之间的差距，并确定培训方案。 　　一是科学制定培训计划。协调培训计划与组织的需求、目标，根据能力分析的结果对青年员工进行职业生涯早期基本胜任力和岗位特征胜任力的培训。培训内容要兼顾通用能力和业务能力的要求，在对满足岗位胜任力需求的岗位技能和工作态度进行培训的同时，强调对员工个性特征、工作动机和自我评价等潜在胜任力因素的培养。 　　二是建立激励约束机制。建立学习培训档案，记录青年员工培训经历、学习表现和培训考试考核结果，并作为奖惩、定级、晋升职务的重要依据。对按规定接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的，年