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绩效技术和绩效管理异同辨析和启示 　　摘要： 绩效技术是教育技术领域的一个扩展研究方向，而与“绩效技术”仅一词之异的“绩效管理”则是当前组织（企业）管理的重要课题。通过梳理绩效技术与绩效管理的概念定义及发展来源，可以发现绩效技术与绩效管理在基本对象和导向目标、知识属性、系统性特征、诞生背景等方面极为相似。然而，两者在过程环节、发展来源等方面存在着非常明显的区别。绩效技术在后继实践中应着力增强绩效主体的清晰性，积极发挥绩效主体的能动性，同时还需努力扩大应用范围特别是在工商企业中的应用。 　　关键词： 绩效技术；绩效管理；绩效主体 　　中图分类号：G40-057；C931 文献标识码：A 文章编号：1671-623X（2014）04-0082-07 　　绩效技术是教育技术领域在新时期的一个重要研究方向，国内绩效技术的主要研究学者之一张祖忻将绩效技术看作是“运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域”[1]。而与“绩效技术”仅一词之异的“绩效管理”则是当前组织（企业）管理的重要课题，从定义上看，“绩效管理是指组织的各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升等活动的持续循环过程”[2]。由于绩效技术与绩效管理都旨在促进个人绩效和组织绩效的提升，均聚焦于组织战略目标的实现，而两者又分别来自教育技术学和管理学两个不同的学科背景，因此彼此间具有重要的借鉴价值。事实上，《中国电化教育》《现代教育技术》等绩效技术研究的重要期刊早就有发表绩效管理主题的研究论文[2-3]，而在管理学的重要刊物上同样也有学者专门撰文[4]介绍绩效技术方法。为了进一步促进两个领域的直接对话，本文将简要梳理绩效技术和绩效管理的概念定义及发展来源，细致分析两者间的异同之处，并在此基础上引出绩效管理对绩效技术的若干启示，以期推动绩效技术理论研究与实践的发展。 　　一、绩效技术与绩效管理各自的 　　概念定义及发展来源 　　从绩效技术的定义来看，尽管学者们表述上有所差异，但对于绩效技术的认识还是基本趋于一致，即绩效技术是促进个人和组织绩效的系统方法（过程）。如Deterline和Rosenberg认为 “绩效技术是一整套方法和程序，一种解决问题或获得与员工绩效相关的各种机会的策略。”[5]梁林梅认为 “绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本――效益之比的解决问题的方法。”[6]值得注意的是，一些学者或组织（如国际绩效促进协会，简称ISPI）在绩效技术前加上定语“人类”，此举并非为了形成一个有别于“绩效技术”的其它术语，而旨在强调绩效技术是针对与人有关的工作绩效问题。例如，Geis就指明“人类绩效技术是对大部分有效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程。”[7]张祖忻同样认为“为了防止误解，绩效技术研究者使用‘人的’（human）术语对绩效技术的概念进行限定，强调研究人的绩效，而不是机器的性能。”[8]马宁、林君芬等也重申“绩效技术的重点是人类行为的效益和系统的价值”[9]。 　　对于绩效技术来源，多数学者认为，其作为一个术语和实践领域出现在20 世纪70年代，起源于程序教学和随后的教学系统设计。前国际绩效促进协会主席（1990―1991）Rosenberg认为绩效技术是由于教学技术人员认识到组织中的教学（或培训）系统缺乏效率以及不适当，需要综合考虑教学（或培训）之外的其它因素（组织、人事等）而逐步发展起来的。[10]与教学设计不同，绩效技术更关注于组织绩效的提高而非单纯的个体学习效果；更关注促进人类绩效的系统措施而不局限于教学方案。 　　绩效管理是美国著名管理学家奥布里（Aubrey Daniels）在20世纪70年代率先提出的。虽然一部分学者倾向于从组织层面探讨绩效管理（类似战略计划或事业计划），而另有学者则倾向于从员工层面探讨绩效管理，但学者们在绩效管理的基本过程、绩效管理中管理者与员工的紧密合作等方面还是持有普遍共识。如Armstrong认为，“绩效管理就是管理者与员工在相互理解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程。”[11]申喜连则认为“绩效管理是一套系统的管理活动和过程， 用来建立组织与个人对目标以及如何完成目标的共识；它以目标为导向，管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识，并形成利益与责任共同体，共同推动组织与个人努力创造高业绩，成功实现目标的程序方法。”[12]付亚和等提出：“绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的