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职业倦怠分析和解决策略解析 　　1.职业倦怠产生的原因分析 　　职业倦怠是由美国心理学者费登伯格于1974 年首先提出的，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与衰竭的状态，心理学家把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。这种状态对个人来讲会严重影响个人身体健康、家庭的生活质量，影响个人的成长；对组织来讲会严重影响工作质量，降低组织效率。 　　产生职业倦怠的原因是非常复杂的既有客观的，也有主观的。从客观方面看，是现代高效社会的必然结果。当代很多工作中的人失去了奋斗目标，只是简单地工作，每天重复着同样的事情是很容易厌倦的，工作的乐趣、信心和创造力都消失。人生活在这个世界上总要寻找一种寄托，寻找一片属于自己的栖息地。在这种环境中生活的人常常感觉到生活的无聊，上网、吸毒、犯罪，在不断地变换工作中寻找新的意义的可能，但是经历之后才发现，其实更加空虚，于是职业倦怠就成为了一种普遍的现象。 　　现代社会是在现代科技高度发达之后诞生的，科技给人类的生存提供了各种的便捷和可能，但是在人类精神场域里，科技却是扮演者一个入侵者的角色，科技摧毁了一切神话，让一切变得世俗化，人没有了信仰。在西方的中世纪，人们不断的将自己寄托给上帝，在虔诚中不断的修行来获得拯救。在中国，由于儒家文化的制约，人也将自身的目标寄托在现实之中，强调个人与社会的统一，人要为他人和社会而活，并为之奋斗一生。人有了目标才会有奋斗，现代社会中人只能为自己而活，在解决了生存这个条件之后，人也就失去了终极目标，自然很容易陷入到虚无之中。 　　从个人的角度来看，现代社会中工作任务过重、难度较大，人际关系紧张、工作环境不利等很容易挫败人的进取心。对于意志力强的人和成就动机高的人来说，这可能是一种带有正向意义的挑战，难度更大、强度更大的工作更符合他们的生活期待。但是由于个体的性别、年龄、机能、意志等方面存在差异，还有一些人因为凡事追求完美、自我评价低、A型性格、外控性格等因素存在，就很容易受到职业倦怠症的折磨。比如A型性格情绪急躁，进取过于强烈，身心状况超支付出，就像永不断电的长效电池，这些人开始充满动力，但是一段时间或者长时间的奋斗容易导致倦怠。现代社会女性的压力尤其巨大，不仅仅竞争激烈，加上繁忙的生活，重复的劳作，女性自身的生理原因都会导致职业倦怠的产生。 　　2.职业倦怠的治理策略 　　2.1建立职业生涯管理 　　在当前竞争激烈的情况下，任何的组织要想实现员工更好的管理，首先应从制度和组织上下功夫，以人力资源部门为核心，成立员工职业生涯管理委员会，这个部门负责员工的管理，采取有针对性的措施制定职业生涯管理政策，能够预防工作后期出现的懈怠、无目标、疲倦等。 　　在总经理的支持和职业生涯管理委员会的领导下，把握好对各个群体的不同需求，根据自身的能力进行政策的制定。同时考虑到集团原先就有相应的人力资源管理策略，可以进行系统化改造，使之符合新的管理理念和要求。人力资源管理中最重要的问题就是绩效问题，很多单位绩效工资并不是非常明显，自然员工不会有追求，也就容易懈怠。 　　而在职业生涯的管理中就工作绩效管理必须突出以职业发展为导向，在多个方面的考核如考评方法的应用、标准的设定、考评结果的反馈等都需要与职业生涯管理相结合，绩效方式可以是多样的，举办知识比赛，进行科研成果汇总考核，将这些纳入到薪酬制度中来，对于考评优秀的人员予以薪资方面的提升和奖励，这样也能够及时发现组织和员工存在的问题，进行纠正。此外，员工基本素质测评体系也是进行职业生涯管理的重要条件，对了解每个职工的长处和短处，全面了解每一个员工，只有这样才能够制定更为详细的职业生涯管理，尽可能地扬长避短，人职匹配。 　　2.2通过各种途径树立目标 　　很多单位的员工长期以来过分依赖单位，并不思考自身的职业发展目标，需要组织帮助他们制定相应的目标，这个目标既可以是自己的短期、中期职业生涯目标，也可以是长期的生涯目标，总之就是为了寻找一个适合自己发展的、经过努力可以达到的目标。 　　帮助的途径可以是多种多样的，既可以是举办相关的宣传，让员工充分了解企业的经营理念、企业文化、管理制度，在此基础上并了解员工自身所处的位置，了解各个职务的工作内容、任职资格、职位空缺、方法、职务升迁路线及工作轮换和培训等信息。同时还要通过对话及公开的职业倦怠研讨会等形式启迪员工了解自己的兴趣、能力、个性特点。 　　加强教育培训是帮助员工实现发展的保证，通过提升素质来消除倦怠。但是从目前的现状看效果并不好，一般的管理往往都是基于表面的知识和形象的管理，要求人员多看书，多参加会议，多端正态度，这些