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激励机制和企业解困问题探析 　　摘　要：当前有些企业特别是国有企业的生产经营陷入了困境。在谈论如何摆脱困境时，主要的途径之一经常是企业的激励机制。一些企业管理者认为，国有企业缺乏激励机制或激励强度不够是缺乏活力和竞争力的重要因素，也是困境形成的主要原因之一。 　　关键词：激励机制　企业组织　管理 　　当前许多企业特别是国有企业的生产经营陷入了困境。在谈论如何摆脱困境的可能与途径时，主要的话题之一经常是企业的激励机制。一些企业管理者认为，国有企业缺乏激励机制或激励强度不够是缺乏活力和竞争力的重要因素，也是困境形成的主要原因之一。可笔者长期在国有企业工作，更多看到的是激励机制被错误地理解和运用，在企业中非但未起到积极作用，反而阻碍了企业科学发展，加剧了企业的困难。因此，讨论困境中企业激励机制的有关问题，确实很有必要。 　　1.企业组织与激励机制 　　企业的激励机制是一种组织的机制，是以组织的存在和生产经营为前提和载体的。组织的机能首先来自于组织的目标、组织的结构、组织内部的关系和组织与外界的联系。激励只是用来维持和强化组织运作的辅助工具。如果将组织的运动比作化学反应，激励起的只是催化剂的作用，它既不是进行化学反应的物质本身，也不可能替代化学反应的作用机理。但相当一段时间以来，我们的许多企业搞错了这个关系。当企业组织本身被搞得孱弱不堪，组织的驱动力接近于零时，出了问题从不在组织机体上找原因，总喜欢在激励机制上作文章，用激励取代组织的一切，结果麻烦越搞越大，离开了激励，组织连最起码的日常活动都难以维持下去，即使有了激励，由于缺乏组织的基本机能，情况也好不到那里去。这些现象已经严重地侵害了企业组织的机体。应该说，这些年企业陷入困境的诸项内部原因中，这是非常重要的一条。如果企业解困不能摆脱这个误区，将始终难以达到预期的目的。笔者不赞成撇开企业的组织建设去谈激励，在当前企业摆脱困境的工作中，组织建设无论如何应比激励具有更重要的位置。 　　健康的企业组织其目标和努力实现目标的过程，可以为职工展示光明的前景和锲而不舍的奋斗精神，这本身就是一种激励；健康的企业组织、精干高效的结构及所提供完善的工作条件（质量、环境职业健康安全管理体系、绿色企业资质）与合理的任务指标体系，坚持任人唯贤、广纳人才、培养造就人才，使企业职工人尽其才，才尽其用，这也是一种激励；健康的企业组织内部严密分工合作、和谐人际关系，使职工工作紧张而有序，心情明朗愉快，这又是一种激励；健康的企业组织作为一个开放系统，在与外界的信息，物质，资金和人员的交流中表现出旺盛的生命力与竞争力，不仅为职工提供了多方面的发展机会，还带给职工一种集体的荣誉感与自豪感，这还是一种激励；健康的企业组织推动开展丰富多彩的企业文化活动，与企业全体职工共同分享改革发展成果，同样也是激励；可见，一个健康的组织机体本身就是首要的激励因素。我们看到，一些高新科技企业创业初期，其规模并不大，资金也不雄厚，上上下下的工资薪酬不高，可从企业最高领导层到普通职工却齐心协力，同甘共苦，显示出极强的凝聚力和昂扬向上的精神，在短时间内取得骄人的业绩，他们靠的正是组织自身的激励。相反，一些陷入困境的企业尽管许以很高的报酬和各种优惠的条件，却仍然难以留住人才，提高不了全体职工的士气，正是由于其组织状态无法发挥激励作用。显然问题的关键是激励机制的效果，其不在薪酬有多高，“拉差”多大，而在于企业组织机体的质量。困境中的企业，首先应该花大气力解决加强组织机体的基础建设问题，这才是最重要的激励因素。 　　组织本身不仅具有激励的功能，同时也是重要的激励对象。系统的功能远大于其所有元件自身功能的简单迭加，组织的能量也远大于其所有成员个人能量的简单加和。激励组织不但是必要的，其总体效果大于激励个人也早已被实践所证明。深谙其道的日本人能在狭窄的国土，贫乏的资源和激烈的国际竞争中创造出世界一流的生产组织和经济奇迹。一个重要原因就是非常重视对集体和团队的激励。曾经访问过日本企业的我国一些企业管理者无不赞叹日本企业组织的团结，精干和高效，无不赞叹日本员工对本企业的忠诚和高度的集体荣誉感，这并未替代和削弱员工之间的竞争。为什么我国一些企业，同样的投资，同样的规模，效益却远远无法与同行的日本企业相比？我们在竞争中首先输的不是技术，也不是资金，更不是人的素质，而是企业组织的管理质量和水平。我们拿得出一流的人才，也拿得出一流的技术，但我们唯独拿不出几家具有世界水平的企业组织来。必须指出由于人口众多，经济发展水平低，自然资源不足，资金匮乏的现实条件，决定了我国很多企业在今后相当长的历史时期内，难以摆脱以相对少的资金占用量，相对简单的技术构成为特色的劳动密集型结构。可以说，面对激烈的市场经济竞争，以及汹涌而来的全球经济一体化趋势，我们惟一的出路就是加强企业组织建