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电力企业职业生涯规划和管理探讨 　　摘要:电力企业关系国计民生,在去年的雪灾和震灾中,其重要性体现尤为明显。电力企业人力资源管理必须改变传统的管理方式,建立实施以人为中心、以人的全面发展为出发点、以职务分析和素质测评为基础、以员工培训开发为保障、以绩效管理为依据、以人力资源规划为指导的职业生涯规划与管理体系。 　　关键词:电力企业;职业生涯;绩效管理 　　中图分类号:F279 文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2009)26-0021-03 　　 　　一、绪论 　　 　　 (一)引言 　　随着社会的发展和进步,电力已经深入到社会生活和国民经济的方方面面,其影响也越来越大。远有美加、英伦大停电,近有雪灾、震灾停电,对社会生活和国民经济的影响历历在目。 　　进入信息化时代,电力作为实现信息化的基础更显重要。要尽量避免电力对社会生活和国民经济的影响,电力企业必须稳定;电力企业要稳定,干部职工队伍必须稳定;干部职工队伍要稳定,电力企业必须重视职业生涯规划与管理。 　　 (二)职业生涯规划与管理 　　1.职业生涯规划与管理的含义 　　职业生涯指的是一个人一生中从参加工作到结束工作的全部过程。职业生涯规划与管理是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的各种因素进行分析、总结和测定,确定个人奋斗目标,并为实现这一职业目标,而预先对个人一生的职业发展作出战略设想与计划安排的过程。 　　职业生涯规划与管理包含两个方面的内涵:规划主要从员工角度出发,员工是自己的主人,自我规划是职业发展成功的关键。管理主要从企业角度出发,协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现。 　　2.职业生涯规划与管理的关系 　　规划与管理之间目标不同,既相对独立又相互配合。以下简要进行说明: 　　两者目标不同。表现在:规划是个人为了在职业生活中感到满意、快乐和成功。管理是企业为了实现自身战略和发展目标,引导和影响员工职业规划的过程。 　　两者相对独立。表现在:规划是以员工为中心的活动,是员工在了解自身能力特点和职业特性的基础上,考虑自身实际情况和社会状况,做出职业选择或职业转换的决策。管理是以企业为中心的,在企业目标基础上,进行具体的人力资源规划,然后再通过一系列人力资源管理手段来恰当地配备、控制和管理员工。 　　两者需要相互配合。大多数人员的职业生涯都要经历相类似的几个阶段,在不同阶段,工作动机、价值观、目标具体而又有区别。同时,随着企业的发展,所需配备的人员也随着变化,职业管理的侧重面也相应改变,以适应变化的外部环境和内部条件。在这些变化中都需要规划与管理之间相互配合。 　　 (三)电力企业职业生涯规划与管理现状 　　1.没有系统的规划与管理。我国电力企业人力资源管理起步晚,长期以来一直是传统的人事管理,还没有形成真正的人力资源开发机制,特别是在职业生涯规划与管理方面,还没有系统地规划与管理。 　　2.缺少个人的参与和投入。在电力企业,员工无法规划自己的职业生涯,只能被动地等待领导的发现或资历的积累。在培养接班人过程中,没有进行素质测评,没有与接班人充分沟通,接班人也无法主动参与。这样既影响员工的工作积极性,也很难留住企业真正需要的人才,形成人力资源加速流失的局面,严重影响干部职工队伍稳定。1999年底,我曾对深圳供电局1996年到1999年期间流失的人才作过统计。统计结果令人震惊,期间流失大学本科及以上人才共34位,其中绝大多数是重点大学毕业生,工作还不满五年时间。当时我局人员补充政策是“人员零增长”,期间每年招入的应届毕业生不超过30名,这也是当时唯一的人员选录和补充通道,期间共招收应届毕业生85名,流失人才数量是招入人数的40%。分析人才流失的原因:一方面是我局当时职工收入和深圳市其他行业比,相对处于比较低的水平;但更主要的还是员工看不到自己的职业发展方向,无法参与自己的职业生涯规划与管理,只能被动地等待组织的发现和提拔。 　　3.开展规划与管理的必要。电力企业作为技术、资金密集型企业,其人力资源开发本身还有其特殊性。电力企业的技术和管理人员,其在企业内部学习和积累的知识技能,无法在社会上其他企业得到,人才培养的周期相对较长,不是一两年能够完成,因此外部招聘和选择替代的机会很小,相对应的培养成本却很大。另一方面,在同一个区域,只有一家发电或供电企业,员工考虑到就业本身的流动成本和机会成本,跨区域流动的可能性很小,要不就改行不再从事电力类工作。在现实中也确实如此,上例中深圳供电局流失的34名人才,就没有一名再从事电力工作的。深圳供电局的三产企业今年五月要招聘十名有工作经验的熟练电力试验工人,报名的人很多,但真正符合招聘要求的只