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电力企业薪酬分配机制和激励机制探析 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2014）02-000-01 　　摘 要 当前，人才的竞争已然成为电企之间竞争的关键，关乎电企的发展战略的实施。薪酬管理是电企人力资源管理的重要内容，只有不断完善薪酬分配制度，才能发挥薪酬激励作用，充分调动员工的积极性，激活人力资源，不断提高企业发展的效率和效益。本文对目前电企薪酬结构进行分析，重点就完善薪酬管理对电企人力资源管理带来的影响进行探析。 　　关键词 薪酬管理 人才战略 公平合理 　　有市场的地方就有竞争，尤其是现代电企间的竞争日趋激烈，并且电企之间的竞争早已不单是市场和利润的竞争，人力资源是生产力，人才的竞争将成为电企竞争新的制胜点。所以，电企要想长远发展，实现资产保值增值，企业做优做强，就要优化薪酬分配制度，完善以绩效为导向的薪酬分配结构，加大薪酬激励力度，盘活现有人力资源，吸引优秀人才。 　　一、电企薪酬制度的现状及其工资结构 　　1、薪酬制度的现状 　　电企的工资制度不尽相同，主要有技能工资、薪点工资及其他工资制度，其结构设计主要体现几方面的差别：岗位、职务、学历、专业技术、技能、工作年限、业绩等。目前，电企大多实行薪点工资制，也是现代企业主流的工资体系，一般由基础工资、岗位工资、绩效工资和辅助工资四个单元构成。目前已有电企根据生产和经营管理的需要进行优化，形成新的工资标准，工资结构由岗位工资、绩效工资和辅助工资三个单元构成，此体系融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了工资按固定数额支付工资，激励作用不明显等现象，工资分配实行“以岗定薪，岗变薪变，按绩取酬”，薪酬制度更加适应企业发展和改革要求，提高了员工薪酬满意度和电企对外竞争力，吸引了优秀人才，提升企业核心竞争力和经济效益。 　　2、薪酬结构的管理 　　下面就电企较为流行薪点工资进行说明，其工资结构由岗位工资、绩效工资和辅助工资三个单元组成。岗位工资和辅助工资之和占工资的60%左右，绩效工资占工资的40%左右。原由工资列支的各种岗位性、物价性、地区性和生活性补贴等合并，纳入新的工资标准。 　　（1）岗位工资：主要反映岗位的价值差别，一般岗级设置不宜太多，例如某企业设置30个岗级，每个岗级设9个薪级。岗位岗级表示岗位的等级和价值，通过岗位评价来确定，每一个岗位可对应一个岗级或一个岗级区间。 　　（2）绩效工资：根据企业经济效益、部门和个人绩效情况确定，主要体现业绩差别。绩效工资的支付由月度绩效工资、年度绩效工资、其他绩效工资三部分组成。 　　（3）辅助工资：辅助工资主要包括反映员工工作经历的工资、以及其他原因需要保留的津贴、补贴等。 　　二、我国目前电企薪酬分配存在的问题 　　目前，电企工资分配结构越来越合理，但在执行中发现还存在如下不合理的问题： 　　1、工资核算单位太大，工资一般均由地市局集中管理，未将分配权合理下放至部门、县区局、供电所等单位，导致一线管理者缺乏管理员工的有效工具和手段。 　　2、工资“带宽”不够，部分岗位岗级区间不能满足管理需要，存在实际岗位价值宽度与岗位区间设置不符问题，不利于建立能上能下的岗位动态管理机制。薪酬分配要素侧重岗位和绩效，没有很好体现员工能力方面的差异。 　　3、公司统一设置业绩考核系数固定，且差距较小，激励力度不够大，直接考核单位无自主权。 　　三、优化薪酬分配加大薪酬激励的有效措施 　　有好的工资结构，还必须公平合理分配办法，才能真正发挥薪酬激励作用，提高绩效工资使用效率，通过优化薪酬分配，调动员工的工作积极性，现结合工作实践提出如下措施： 　　1、通过“划小核算单位”优化薪酬分配管理。各单位工资总额由工资总额基数和工资增量两大部分组成。首先根据企业人力资源配置标准，核定各部门、县区局以及供电所等各单位的定员定编。二是按照各单位定员定编人数核定各单位工资总额基数，即参照员工上年度工资水平，岗位工资（占工资60%）按现有人员核定，绩效工资（占工资40%）按定员定编核定。三是工资增量即设立的组织绩效奖，根据各单位年度考核结果的不同等级给予相应组织绩效奖励，由各单位自主分配。 　　2、在进一步规范企业岗位设置基础上，实行宽带式工资，即拉宽各类岗位岗级区间，设定上岗条件，明确竞岗方式，根据岗位能力、绩效、资历等因素要求和岗位说明书规定，统一设定各岗位岗级的上岗条件，采取岗位胜任能力评价方式 通过考试考核方式，综合员工绩效竞岗并按岗定薪，合理拉开岗级差距，建立岗位能上能下、收入能高能低的动态岗位管理机制，以充分调动员工积极性。 　　3、提高绩效工资使用效率。绩效工资是薪点工资中最具活力的单元，员工绩效工资（奖金）等于绩效工资基数乘于业绩考核系数，原有绩效考核制度，业绩考