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中小企业新员工职业生涯管理的策略的研究 　　摘要：由于中小企业管理理念相对滞后、职业生涯管理缺失以及制度不完善等原因造成企业新员工人才流失现象严重。本文基于中小型企业在新员工职业生涯管理规划现状分析的基础上，从企业管理的视角提出中小企业新员工职业生涯管理的可行性策略，以规避新员工人才流失风险和开发新员工潜力。 　　关键词：中小企业 新员工 职业生涯管理策略 　　改革开放以来，中小型企业由最初的乡镇企业为主转变为以民营企业为主的格局，成为我国国民经济的重要组成部分。但是，中小企业日常经营活动中的人力资源管理工作相对薄弱，特别是新员工的职业生涯规划管理存在较多问题，亟需引起中小企业的高度重视。 　　1 中小企业新员工职业生涯规划现状分析 　　中小企业的组织系统不算庞大，人力资源管理部门及其职能设置会出现过于简单或者重复设置的问题，部门间工作协调性不够，职责划分不明晰。同时企业领导工作内容繁杂，在组织中只起到“领”而未“导”的作用，以致新员工在入职之初对企业的业务、文化等了解不深，融入组织的周期过长而造成人才浪费。另外，在入职的初期阶段，需要为员工进行指导培训，但是企业往往为了节省经费，缩短培训时间，人力资源部门在员工职业生涯规划中职能不健全，给员工个人的职业生涯设计带来很大的盲目性。 　　中小型企业的人力资源管理一般倾向于传统的人事管理，从人员招聘、录用为起点，经过考核、职位升降等管理阶段，到最后的解聘，缺少对员工的培训开发，无法全面挖掘员工的潜力。人事管理把控制人工成本作为成本的核心，在人力资源规划上注重于短期效应。与此同时，中小企业的管理实践重点和核心大多放在市场部或者研发部，相比而言，人事部成了辅助部门，甚至挂靠在企业某个部门，因此管理人员配备胜任素质较低，管理技能不高，在企业各职能部门中人事部甚至形同虚设。 　　尽管大学毕业生基数较大，人才供给充分，但是仍然不能满足我国中小企业发展中对人才的需要，甚至出现人才短缺的问题。一是大学生在校园里学习的科学文化知识相对滞后，进入企业后不能正确定位，一时难以适应工作的需要，导致离职或者重新进行调岗；二是用人机制不规范，新员工被录用后会出现专业技能与岗位不匹配，或者会出现用人唯亲的现象，没有按照正常、合理、规范的员工职业发展路线进行职位的升降。 　　2 中小企业新员工职业生涯规划现状原因分析 　　中小企业在发展壮大时所面临的新员工职业生涯规划问题，受多种因素制约。从内部因素而言，企业自身制度建设滞后，束缚了企业总体规划，也阻碍了组织内部员工的成长。从外部因素来看，我国中小企业相关管理理论匮乏并与中小企业实际脱节。员工提升自我意愿是否强烈也是一项重要的砝码。 　　2.1 管理理念滞后和职业生涯管理缺失 　　在人力资源管理实务中，经验者多局限于传统的粗放型管理方式，把员工按照科学管理的简单模型进行引导，导致员工对企业的愿景产生悲观情绪，对工作产生厌倦感。管理者借鉴同行业或者相关的管理经验把人力资源管理体制化，但没有抓住问题的实质，也就是说，中小企业集权化比较严重，导致人力资源管理人员的委任过于随意，按照个人亲疏关系安排，管理理念严重滞后。 　　职业生涯规划和设计促进新员工个人职业目标的实现，可以为企业最大限度地留住优秀人才。然而目前中小企业在职业生涯这一领域管理水平有限，管理人员意识不到职业生涯对新员工的帮助，由于理论知识欠缺，实践的经验不足，致使中小企业职业生涯管理的不到位。再者中小企业在规模、知名度等方面都与大型企业有很大的差异，这与新员工的心理诉求有一定的差距，他们在选择企业和职位时就会更留意企业的长远发展规划，关注自身职业发展的路线。如果新员工入职后不清楚自身对企业的发展的作用，对职业发展方向模糊，看不到企业前景，很多会选择跳槽，造成了不必要的人才流失，增加了人才流失的风险。此外企业的做法会传递给员工不良的信息，新员工往往认为职业生涯规划无关紧要，对个人发展前景感到渺茫和无望。 　　2.2 薪酬管理和绩效管理制度不完善 　　薪酬管理作为现代企业人力资源的一个重要组成部分，必须与其他管理方式相结合才可以发挥巨大的作用。在新员工招聘环节薪酬的作用显得尤为突出，由于在进企业之前，新员工对同事关系、企业文化、管理水平、工作挑战性了解甚少，所以薪酬待遇就成为了选择职业的关键因素。但是大部分中小企业严格控制人力成本，不利于人才的招募。在职期间，薪酬制度设计考虑不周全，或者从外部生搬硬套而来，导致薪酬制度水土不服，直接影响新员工的士气，甚至留不住优秀人才。另外，绩效管理在整个人力资源管理中居于核心地位，但中小企业的绩效管理作用没有得到充分发挥，多数企业“重”销售人员的单一绩效，“轻”其他岗位员工的绩效考核，致使新员工对现状产生不满，影响工作积极性。 　　3 中小企