优化体制机制的改革 强化人力资源管理创新增效.doc

优化体制机制的改革 强化人力资源管理创新增效 　　摘要：结合安钢实际，探讨安钢人力资源部积极创新推进体制机制，优化人力资源，激发创效活力，促进人力资源管理工作稳步提升的实践情况和建议。 　　关键词：体制机制改革 人力资源管理 创新 增效 　　2014年，面对宏观经济中速增长、国内钢铁需求进入负增长的“新常态”，面对资金、市场、环保等诸多困难挑战，钢材价格低位徘徊成为常态，行业经营发展举步维艰。面对巨大的生存发展压力，安钢人力资源部紧紧围绕集团公司“立足扭亏增盈、打赢生存保卫战”工作主线，强化专业管理，导人卓越绩效模式，创新体制机制，优化人力资源，激发创效增效活力。突出五大管理特色。 　　一、充分调研，精心设计，统筹谋划，变革组织机构，大手笔调整工作流程 　　1.事权分离，流程顺畅，实现集团公司机关管理部门职能和业务大整合。为了贯彻落实集团公司整体战略，进一步理顺管理流程，理清管理职能，加强专业化集中管控并有利于建立监督制约机制，解决管理职能交叉、事权不分、缺乏制衡、流程不畅、分工过细等制约生产经营和发展的不利因素，结合安钢目前生产经营形式，依据事权分离，职能整合原则，于2014年12月18日圆满完成机关管理部门职能和业务大整合。 　　2.探讨职能优化方案，构建大平台子公司模型，顺利实现集团公司维检整合。一方面积极参与公司机构优化调整讨论，主动探讨职能划转细节；另一方面积极参与电修业务、11个厂机加工业务、5个厂设备维检业务的集中统管整合工作。 　　3.组织岗位摸排，筹谋新定员方案。对焦化厂等10个主体生产厂的夜班岗位人员调查工作，重点对夜班岗位的工作情况和人员数量进行了解，进而形成10个主体生产厂四班岗位人员和工作状况，重新审核新调整机构定员，为进一步分析新定员编制，提高劳动效率，提供真实有效的基础支撑。 　　二、立足长远，突破观念，锐意改革，不断创新提升员工管理水平 　　1.创新员工录用办法。为逐步建立“面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用”的市场化用工机制，结合安钢实际情况，对员工招聘录用管理办法进行完善和调整，实现了人员招聘渠道的多样化，一是钢铁主体专业的本科及以上毕业生通过校园招聘会或网上招聘；二是操作岗位订制计划到相关职业技术院校招聘，并择优录用；三是生产经营急需的技术人才、管理人才，面向社会公开招聘，双方协商确定工作内容、薪酬待遇，签订劳动合同。公司与安阳职业技术学院签订2014年秋季订单培养学生协议，培养总人数为160X，届时，将破解操作岗位高技能员工不足的矛盾，进一步优化集团公司人力资源结构。 　　2.实施关键岗位轮岗。为全面加强集团公司生产经营管理，增强关键岗位的活力，提升岗位职工素质和工作效率，优化人员队伍结构，促进廉洁从业建设，提高集团公司核心竞争力，结合公司实际发展需要，下发关键岗位职工轮岗管理办法，对轮岗单位、关键岗位范围、关键岗位管理、轮岗的组织进行明确规定。关键岗位应当每年有计划的轮岗一批，每批轮岗人数不低于关键岗位人员总数的20%。 　　3.理顺组织架构，优化干部结构。公司组织6个考核组，对全体厂处级干部进行了全面的履职考核，以考核找问题、明差距，以考核论奖惩、促履职，提高了执行力，增添了工作动力。对干部进行了较大范围的调整任免，对部分机构进行了调整，进一步理顺了子分公司的体制机制架构，理顺并加强了销售、技术研发等重要领域和环节，改进干部任用办法，提拔任用了一批新的中层干部，加强了复合型干部的培养。 　　三、顶层设计，宏观管控，与时跟进，创新管理，有效发挥薪酬引导和激励作用 　　在薪酬工作方面，一方面注重宏观管控，既放权搞活，又监管把控。通过放权，激活各单位减员增效的主观能动性，增强薪酬激励的针对性和有效性，充分发挥关键人员、核心员工的引领作用；通过监管，切实保障员工合法权益，努力构建和谐劳动关系。一方面注重顶层设计，对固定工资和奖金权重做了有效调整，逐步形成对外有竞争力，对内有吸引力的薪酬体系，最大化实现员工价值，进而推进企业与员工共同发展。 　　同时跟进需求，齐头并进开展工作。一是针对首席专家、主任会计师等岗位，配套完善薪酬方案，制订首席专家薪酬管理办法，首席专家实行模拟年薪制，增强薪酬激励效果，促进首席专家发挥引领作用，激发其创新、创造、创效活力。二是调整冷轧奖金计发办法，协助其推进岗效工资包干管理，有效发挥薪酬激励作用。三是对集团公司子分公司、主体生产厂等25家单位进行了调研，协调解决各单位在劳务使用过程中所出现的问题。四是进一步规范加班工资支付办法。五是参与制定误餐补贴管理办法，提高职工福利待遇，充分激发员工工作的积极性。 　　四、创新形式，强化措施，确保质量，构建了多层次、全过程、全方位培训体系 　　1.贴近需求创新培训。一是立足新形势对干部能力素