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地方高校薪酬的改革的案例的研究 　　[摘 要] 高校薪酬制度改革是新的历史条件下高校面临的一项重大变革。高校在薪酬改革中怎样坚持人才强校的战略,如何处理教学科研人员与管理人员的关系,如何平衡效率与公平等都是高校薪酬改革的核心问题。文章以A高校为例,分析了其薪酬改革的得失及其启示。 　　[关键词] 高校 薪酬改革 　　 　　目前我国理论界对高校薪酬问题的研究并不太多,高校薪酬部门的实际工作者也多是在操作层面进行经验交流和探讨,这与我国高校作为人才聚集地的地位很不相称,也不利于建立科学高效的高校职工薪酬体系。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一,直接关系到所有教职员工的切身利益和高等学校的资源配置,影响着高等学校运行的效率。能否通过薪酬体制改革建立起科学激励体系,直接关系到学校能否聚集人才,决定着学校发展建设的兴衰成败。 　　随着高校教师职务聘任制度改革的不断深化,高校教师的薪酬问题越来越受到人们的关注。本文从实践的角度,以A高校为例来分析如何在高校薪酬管理中兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工的积极性和创造性。A高校是一所省属全日制普通本科院校,由两所学校合并而成。其中,全日制在校学生1万多人,生源来自全国28个省(市、自治区),外省生源占35%;学院现有教职工1 000多人,其中专任教师700多人。学校的定位为教学型大学。 　　 　　一、薪酬改革存在的主要问题 　　 　　像其他高校一样,A高校在收入分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式,其中国家工资主要来源于财政拨款。从工资水平上看,决定教师国家工资高低的主要因素是职称和工作年限;从工资结构上看,除基本工资外,还有岗位津贴、学位津贴和节日福利等。学校根据自己制定的津贴标准发放岗位津贴,其中,机关、教辅单位员工津贴的多少主要取决于任职者的职称和行政级别。因基本工资较低,校内津贴在教师工资总额中所占份额比较高,是教师工资性收入的主要来源。根据教育部人事司2004年高校工资研究课题在全国抽样调查的情况,教职工收入中,国家工资约占30.6%,总津贴占58.8%,福利收入约占10.6%,A高校的薪酬结构比与此相似。本文所探讨的薪酬主要是指教师的校内津贴。 　　A高校教学系部各类人员津贴完全按工作量来计算,教授、副教授、讲师和新聘的硕士一概如此,课时费由各系部根据自己创收的情况进行分配。创收比较好的系部,一节课的课时费可以达到50元~60元,如计算机系和外语系。那些招生情况不好,创收能力较差的系部,课时费就只有它的一半左右,少的只有18元一节课。因为学校在给各系部划拨经费时,是按学生人数进行分配的。按学生人数发放的教师津贴标准如下:文科系每生每年按X元计,理工、外语系每生每年为1.17X元,美术系每生每年为1.51X元,音乐系每生每年为1.62X元。以此为系数,和学生人数相乘,则形成每年教师津贴的分配标准(见表1)。 　　这一经费分配规则使得各系部在薪酬分配方面很不平衡,在招生人数多的系部,如经济系、外语系和计算机系,学生在校人数都超过1 000人,所以每个学期的教师人均津贴都可以达到1.2万元左右。在较小的系部,因为专业冷门,招生人数不多,每个学期的教师人均津贴只有7 000元左右。另外,小的系部有些年轻老师只教授一两门课,一年的课时数在80节~120节,岗位津贴就只有2 000元~3 000元。学位津贴和职称津贴(见表2)起到了一些平衡的作用,但各系部之间岗位津贴的差异仍然很大。这导致了学生人数少的各系部老师的不满,工作积极性受到影响。这是学校开展薪酬改革的一个重要原因。 　　另外,教学系部的老师和行政机关单位人员津贴存在不平衡,导致出现人人争当行政教辅人员的怪现象,这也是导致学校开展薪酬改革的另一个原因。 　　 　　二、绩效薪酬改革 　　 　　基于上述原因,学校根据教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》的文件精神,结合各学院的实际情况,特进行薪酬改革。其指导思想是“进一步健全和完善学院的津贴分配制度,充分发挥津贴分配的导向、激励和稳定作用,努力营造有利于拔尖人才脱颖而出、教职员积极性充分发挥的和谐环境,促进学院办学水平的提高,实现学院的办学目标。”改革确定了津贴分配的基本原则:第一,按劳分配,优劳优酬,严格考核,按业绩浮动;第二,绩效优先,注重公平,各类人员津贴级差合理;第三,以教师为主体,向教师倾斜,同职级人员中教师津贴略高。 　　1. 津贴的构成 　　津贴分为岗位津贴、业绩浮动津贴和二次分配津贴三大类。津贴标准依据三个方面的条件确定(如有重复则就高不就低):按职务等级划分的岗位津贴标准,按职称、学位等级划分的岗位津贴标准和教学人员岗位津贴标准。年度考核合格及以上者就可以享受相应的岗位津贴。 　　2. 激励