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可雇佣性培养视角下的应用型本科课程的体系创新的研究 　　摘要：西方的可雇佣性培养的理论与我国应用型本科建设具有很多契合点，需要通过课程体系创新具体化地实现可雇佣性能力的培养，以工商管理专业为例明确了课程体系创新路径，明确企业对毕业生的能力素质需求，根据企业需求构建知识能力结构图，随后确定人才培养课程设置与能力培养矩阵。 　　关键词：应用型本科；可雇佣性培养；课程体系；工商管理 　　中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）06-0115-02 　　根据教育部2009年统计数据，全国普通高校合计2305所，地方应用型本科院校数量占到全国高校除高职高专院校（1071所）以外总数的80%以上[1]，是培养应用型人才的主力军。大学生数量十分庞大，就业压力巨大，其原因一方面是市场需求不足，另一方面也与高校课程设置与市场需求相脱节有一定关系。考虑到大学的扩招以及生源数量减少出现的竞争白热化，从某种意义上讲，课程体系改革关系到未来地方应用型本科院校的走向。为了深入论述问题，我们从大学毕业生可雇佣性培养的个体视角，探讨应用型本科课程体系创新的基本问题，以期抛砖引玉。 　　一、相关研究综述 　　当今世界，企业越来越倾向于寻找那些灵活的、适应性强的劳动力作为自己的雇员，终生从事某种职位变得越来越不可能。作为劳动力市场主要产出者的高等教育，无论是研究型教育或者职业化教育都不能满足企业的实际需求，Sharon Cox和David King（2006）曾撰文从学生、大学和雇主等利益相关者讨论了可雇佣性培养的必要性[2]。在这种背景下，可雇佣性（Employability）理论应运而生。对于大学毕业生个体角度的可雇佣性的研究，普遍认为的标志性事件是1997年英国政府委托，英国诺丁汉大学校长Ronald.Dearing爵士负责完成的迪林报告（Dearing Report），报告指出，可雇佣性的关键技能由四部分构成：沟通能力、数理能力、信息技术能力、学习的能力[3]。该报告为英国高等教育指明了未来发展方向，对英国高等教育产生了重大的影响。在具体课程教学改革方面，英国谢菲尔德哈勒姆大学的“可雇佣性植入教学”，约克大学、中英格兰大学的“可雇佣性植入课程”的实践成果显著。从字面意义上理解，可雇佣性（Employability）的含义可以翻译为就业能力，国内有些理解把从个体角度研究可雇佣性等同于胜任特征的研究，其实是错误的。Lee.H（2001）认为：被雇佣者在劳动力市场上展示的、雇主所需和被认为有吸引力的技能总和称之为可雇佣性。J.Hillage，E.Pollard（1998）认为：可雇佣性不仅是获得最初就业能力的能力、亦是维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。基于此，Sharon Cox和David King（2006）认为：可雇佣性技能包括两方面，一是可迁移的能力——能够在职业生涯中一直起作用的能力；二是学科技能，与某种职业相关的技能。在对可雇佣性具体包括哪些内容的讨论方面，具有代表性的是Yorke Knight（2006）提出的USEM模型，该模型认为可雇佣性包括四个维度：U——学科理解力（Subject Understangding）；S——技能，包括核心技能（skills）；E——个人特质，包括自我意识和自我效能（self-theories and efficacy beliefs）；M——元认知（Meta-Cognition）。我们可以把学科理解力、技能中的专业技能归为学科技能，而把元认知（包括与学生学习相关的自我意识和在行动中或之后的反思能力）、技能中的通用能力、个人特质（主要体现为自信心）归为可迁移的能力。综合以上分析，我们可以看出国外对于可雇佣性的研究已经比较成熟，同时在实践上已经作了大量的工作，目前我国也有一些学者开始关注这些方面，但是具体到课程设置等方面的改革还鲜有论及。 　　二、应用型本科专业课程与可雇佣性能力关系 　　课程体系改革是在课程结构、课程内容、课程教学方法与考核方式等方面所进行的改革与建设。目前国内高校各地方应用型本科院校本科课程在课程结构、课程内容、教学方法与考核方式等方面大同小异，很多都是借鉴研究型重点大学的课程设置，或者在此基础上进行的修改，课程设置层次模糊，缺乏鲜明的特色。对不同层次人才培养模式缺乏认识，人才培养趋同化比较严重。在课程体系上主要分为理论教学和实践教学两部分，实践教学是对理论教学的重要支撑。在实际中主要存在以下问题：实践教学环节薄弱，难以支撑理论教学，学生动手能力不强，对于学生通用能力、个人特质以及元认知等软实力的培养能力亟待提高；课程内容更新速度缓慢，部分理论课程内容陈旧，不能满足时代的需求；对课程知识体系衔接关系、学时分配结构缺乏有效的梳理；没有对学生素