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民办高校激励型薪酬研究 　　摘要：在任一市场领域中，垄断是绝对的，完全竞争是相对的。通过对传统薪酬理论的回顾和评述，提出了非市场化视角的薪酬决定律。结合民办高校自主性强的特点，研究表明，最大化和丰富化薪酬选择域、岗位设计兼顾按岗定人和按人定岗原则、实施个性化激励型薪酬、绩效考评关注时间、成本、质量，是确定激励型薪酬的重要理念。 　　关键词：民办高校；激励型薪酬；策略 　　作者简介：范忠伟，（1972－），男（满族），辽宁大连人，广东金融学院肇庆校区讲师，经济学硕士，主要从事管理经济学研究。 　　中图分类号：G521文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）0２03-007０-04 　　 　　民办高校的发展与成功是中国经济改革发展的重要因素之一。每个民办高校的生产力水平决定了其最终成败，而在既定生产要素条件下，激发生产力的决定因素是教职员工的积极性和创造性。传统的中国文化背景下，有着君子重义轻利的价值取向，而改革开放后，价值观念转变，经济手段成为调节人们行为主要方式。因此，激励型薪酬是提高民办高校教师队伍素质的有效方法。 　　 　　一、激励型薪酬及其功能 　　 　　激励型薪酬不仅是货币工资的高低和机制差异，也包括了被众多管理学家证明的非物质因素，其构成内容应该是多种多样的，是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。理想的激励型薪酬能最大限度地发挥如下功能： 　　（一）激励与诱导 　　薪酬对于不同的人来说有不同的满意度，如果个人感觉到自己所得的经济性报酬是公平的和必须的，而且在自己不努力时就无法得到相同的报酬，此时的薪酬对该个体来说就起到了激励作用。也就是说，激励型薪酬意在起到激励员工努力工作，提高工作效率和效益，这也是激励型薪酬的最核心作用。由于员工的主要目的之一是为了实现自己的个人目标或价值，然后才会是社会价值问题（注：当然，一般情况下个人目标或价值的实现是以为社会做贡献为基础的，但这并不是员工目标选择的起点）。通过激励型薪酬政策可以有效把民办高校的目标与个人目标或价值链接起来，就可以实现薪酬政策的激励和诱导作用。 　　奥德弗的三因素理论指出，人们受到来自存在、关系和成长3个类别需要的激励。即，当员工获得工资时，属于存在的激励因素，能够激励员工努力工作；弗罗姆的激励期望理论认为：激励力度＝效价×期望值，按照这种理论，员工来自薪酬的激励力度取决于工作实现的可能性及相关报酬；马斯洛的需要层次理论则认为人的需要是有层次的，当某一级的需要得到满足后，这种需要不再起激励作用。即，当员工的薪酬满足了其需要的量以后，就不再有激励作用；赫茨伯格的双因素理论把各种因素划为维持和激励两类因素，按此理论，员工所得薪酬属于保健因素，永远不可能起到激励作用。上述理论说明，薪酬是否具备激励作用需要根据当时的社会经济环境和每个人的心理特征而定。为此，在民办高校中设计激励型薪酬时不能“一刀切”，个性化设计才是使薪酬具备激励性的良策。 　　（二）维持和发展 　　激励型薪酬不论对民办高校还是对员工个人来说，都应该是具备维持和发展的双重作用。民办高校要想招募优秀的员工，并保持稳定流动就必须利用激励型薪酬政策。但是任何民办高校不可能在任何时候都实现劳动力与项目的完全匹配，在高速发展或经济好转时劳动力需求大，会出现需要完成的项目多人少的情况。反之，则会出现人多事少的局面。大量优秀的员工是民办高校的宝贵资源，在人多事少时利用维持性薪酬为单位的长远发展储备技术和人才力量起到作用。而且激励型薪酬的基础是“维持”，没有基本的维持为平台，就不可能出现激励作用。从员工个人来说，激励型薪酬可以满足个人“雄心”，但也由于惧怕“风险”，因而也对激励型薪酬的维持作用有很大需求。从民办高校来说，通过激励型薪酬的维持作用，可以建立人才库存，平抑人才流动的波动性，满足长远适度发展的要求。 　　 　　二、薪酬水平决定的理论分析 　　 　　（一）薪酬水平决定理论简析 　　关于薪酬水平决定理论的研究成果颇多，在早期的研究多是只注意工资这一核心内容。威廉?配弟提出的“最低工资理论”认为工资只是达到一种维持生计的水平，忽视了工资差别存在的现实和合理性，从而被抛弃；约翰?穆勒等人提出的工资基金理论认为工资水平取决于人数和基金总额，并且在一段时间内维持不变，由于这种理论无法解释现实中工资的变动而失败；约翰?克拉克根据边际规律提出了边际生产力工资理论，认为均衡工资应该是劳动的边际成本等于劳动的边际收益。但该理论忽视了作为劳动供给一方的要求，仅从需求方进行解释明显有缺陷；为了克服边际劳动生产力理论的缺陷，马歇尔提出了供求均衡工资理论，认为工资是由完全竞争条件下的供需双求共同作用的结果。但现实中，不可能存在完全竞争的人力资源市场环境，也就无法为薪酬管理提供合理的解