多维度人才培养的体系成就徐塘人才.docVIP

多维度人才培养的体系成就徐塘人才 　　企业要生存发展，就必须拥有一支高素质的员工队伍，而一支技术过硬、作风优良的员工队伍的打造必须依靠一套系统的人才培养体系。 　　江苏徐塘发电有限责任公司以中国大唐集团公司“人才森林”计划为指导，逐步构建形成了人员、机制、业绩、薪酬全方位联动的“多维度”人才培养体系。 　　零维：零点起步，转思想、建规划，搭建人才成长“通道”； 　　一维：一线贯穿，规定实、自选新，铆紧新人培养“链条”； 　　二维：全面铺开，重特色、求实效，促进专业队伍“孵化”； 　　三维：立体渗透，转机制、明责任，确立绩效量化“标尺”； 　　四维：与时俱进，凭公论，靠德才，激活干部队伍“基因”。 　　“多维度”人才培养体系构建的背景 　　2006年12月，中国大唐集团公司在江苏成立中国大唐集团公司江苏分公司。随着江苏分公司发展战略蓝图的规划和具体实施，大唐江苏分公司在5年时间内从原有的2个基层单位发展至江苏徐塘、大唐南电、吴江燃机、大丰光伏、泰兴热力、姜堰燃机、马洲岛等7个基层单位。江苏徐塘发电公司在努力克服人才输出所带来的种种困难的同时，5年中为江苏分公司系统输出关键人才70余人，目前分公司系统所有单位中，都活跃着各类“徐塘人才”。 　　人员的快速流动，改变了徐塘公司原有人员调配格局，使公司内部部分工作延续性、专业性强的岗位出现“真空”现象，人员调配捉襟见肘，人力资源系统呈现“亚健康”的症状，正常的“新陈代谢”机能出现了紊乱。如何在输送“血液”的同时，加速“造血”，甚至是有效储备“血液”一时成为困扰我们的问题。 　　徐塘发电公司人力资源最大的掣肘在于员工队伍年龄层次分布不合理性，中坚人员欠缺，其中30岁到40岁之间人员仅占在岗人数的26.5%。从专业技术人员和技能等级看，高尖人员所占比例过低，虽然能满足企业发展的基本需要，但是考虑到人员年龄老化的因素，随着时间的推移，环比人员年龄的递增，将会造成公司人员紧缺现象进一步加剧。如何加快新进人员快速成长，塑造高尖端人才队伍以及提升全员整体素质要求徐塘发电公司必须建立一套适合企业人力资源现状的人才培养体系，梯队式培养人才，保证人力资源生态系统的正常运转。 　　“多维度”人才培养体系构建的必要性 　　打破传统观念，戒除人浮于事 　　为了增强企业活力和市场竞争力，提高企业的经济效益，应针对自身问题搭建科学的人才培养体系，合理配置人员，积极实施人才制度的改革，通过机制转变打破员工“论资排辈”、“大锅饭”等思想，将绩效考核机制引入人才培养，激发员工学习积极性，从要我学到我要学的观念转变。 　　建立人才梯队，合理储备人才 　　人才的大量输出导致企业内耗增加，部分岗位出现“真空”，外部招聘方式远远不能有效缓解人员快速流动留下的人才漏洞。只有通过自身挖潜，多种方式培养人才形成动态的人才梯队，科学合理储备各类专业技术人才，才能真正满足人才输出和自身发展的人才需求。 　　科学配置人力，优化整体架构 　　复合型领导干部、后备领导干部队伍、经营管理人才、专业技术人才、生产技能人才以及复合型党群工作者的人才需要，亟需企业根据目前的发展以及人员自然流动状况，加快实施人才培养规划，加速培养及补充领导干部和各专业稀缺人才，为公司发展超前做好人员补充和储备，并通过互为A/B角、关键岗位挂职锻炼以及“双岗并进”等方式将各类人才合理配备到各个岗位，保证公司人力资源整体架构无断层。 　　“多维度”人才培养体系构建的创新举措 　　零点起步，搭建人才成长“通道” 　　通过网站、论坛、画廊、广播等多渠道全方位宣贯大唐集团公司江苏分公司和公司人才培养相关文件精神，通过座谈、专题培训、交流研讨等方式导向性引导员工在个人思想中确立个人职业生涯规划意识，促进员工积极转变思想观念，有效调动员工钻研业务知识，激发学习积极性。同时，公司先后出台了《新进员工职业生涯管理办法》、《徐塘发电公司公推公选中层管理人员后备人员人选实施办法》等制度文件，不断完善用人机制，始终贯彻“德才兼备，以德为先”的理念，拓宽选人用人的视野，逐步建立完善人才的培养、选拔、任用、考评机制，为公司各类人才的茁壮成长提供肥沃的土壤和施展个人才华的舞台。 　　通过全方位的宣贯，在思想上引导员工，积极开展“解放思想、更新观念”大讨论活动，将企业面临的形势和困难做详细阐述，让员工充分认识到“厂强我富我荣，厂衰我穷我耻”的思想，充分调动基层员工潜在的动力和爆发力，积极行动起来，在关键人才流动带来人员匮乏的时候，主动顶上去，树立51%无缝工作理念，切实保证企业的生产、经营的稳定性。 　　一线贯穿，铆紧新人培养“链条” 　　每年新进大学毕业生为整个分公司系统补充了新鲜血液，新进员工的培养自然成为员工队伍建设的重要一环。徐塘公司坚持“以